A quota for women in management or board positions is a controverse topic. The German Corporate Governance Commission recently recommended a 40% quota for supervisory boards. Some Germany companies were not very enthusiastic about this idea. They want to be independent in their decision to choose the most qualified candidate for an open position. One company even called a quota an indirect discrimination against women. Other companies, for example Lufthansa or Siemens, are open for the commissions’ recommendation but don’t want to make a commitment yet. Many companies, Daimler among others, have already set objectives to increase the number of women in leading positions, but without a quota.
We at Henkel also think that the introduction of a women’s quota is just to correct the effect but not the course. To be sure that we have the best people on the right positions we have to be unconditional. Careers at Henkel are made by performance and not by quota.
What do you think? Does a women’s quota really changes the business world? Or is it just another face-lifting to conceal on the surface what’s substantial not really there? [DE]
Die Frauenquote ist ein kontroverses Thema. Die Regierungskommission Deutsche Corporate Governance empfiehlt eine Frauenquote von 40% in Aufsichtsräten. Unternehmen sollten konkrete Ziele für die „angemessene Berücksichtigung von Frauen im Aufsichtsrat angeben“, heißt es darin.
Bei einigen deutschen Konzernen stößt diese Empfehlung nicht gerade auf Begeisterung. Sie wollen die freie Entscheidung darüber behalten, „den fachlich und persönlich am besten geeigneten Kandidaten für das jeweilige Organ zu bestimmen”, teilte der Linde-Konzern der Financial Times Deutschland mit. Auch für Adidas soll zukünftig die fachliche und persönliche Eignung ausschlaggebend sein. Für einen anonymen Konzern ist die Frauenquote sogar eine indirekte Diskriminierung.
Lufthansa steht einer Frauenquote zumindest offener gegenüber und wird die Empfehlung bei der nächsten Gremien-Sitzung diskutieren. Auch Siemens begrüßt die Empfehlung der Regierungskommission, hält es aber noch für zu früh, sich abschließend auf etwas festzulegen.
Die Empfehlung der Regierungskommissionen ist keine strikte Vorschrift, gegen deren Verstoß Sanktionen verhängt werden können. Dennoch wird sie bei Gerichtsurteilen berücksichtigt.
Um eine vorgeschriebene Quote handelt es sich also noch nicht. Die Regierung deutete jedoch bereits an, notfalls ein Gesetz zu erlassen, sollten sich Unternehmen dem Thema nicht annehmen. Von Quoten, wie den 40 Prozent in Norwegen oder geplanten 30 Prozent in den Niederlanden, sind deutsche Unternehmen noch weit entfernt. Von Stillstand kann aber auch nicht die Rede sein. So besetzten Siemens, SAP und Eon kürzlich Vorstandspositionen mit Frauen. Die Allianz, Thyssen-Krupp, Siemens und auch Henkel können bereits Frauen im Aufsichtsrat, teilweise sogar als Vorsitzende, vorweisen. Auch Daimler will die Zahl weiblicher Führungskräfte bis 2020 auf 20 Prozent erhöhen – ohne Quote.
Diesen Ansatz verfolgen wir bei Henkel derzeitig auch. Unserer Meinung nach bekämpft man mit der Einführung einer Quote nur die Wirkung, aber nicht die Ursache. Um den Kompetenzen der Besten (Frauen) vorbehaltlos begegnen und diese bewerten zu können, bedarf es einer neutralen Grundhaltung und einer objektiven Betrachtung der Leistungsmerkmale. Daher werden bei uns Karrieren nach Performance beschrieben.
Was meinen Sie? Bringt eine Quote eine wirkliche Veränderung in die Wirtschaft? Oder ist es nur ein müder Versuch an der Oberfläche zu kaschieren, was in der Substanz nicht vorhanden ist?
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“Welche Fraue will schon als Quotenfrau dienen?” So dachte ich auch lange Zeit. Und wenn so eine Quote durch eine Gesetz festgelegt wird, weiß man als Frau nicht, warum man den Platz bekommen hat. Wenn aber das Unternehmen sich selbst eine Quote auferlegt (siehe Deutsche Telekom), fühlt sich das für mich als Frau anders an. Vielleicht macht es sogar ein Unternehmen attraktiver, weil es zugibt, dass es will, es aber nicht anders hinbekommt (denn das war ja der Grund bei der Deutschen Telekom). Eine Erklärung, warum die Frauen immer noch so selten in der Spitze ankommen, liefert eine Studie (“Frauen in Fürhungspositionen. Barrieren und Brücken”), die im April veröffentlicht wurde und über die ich auch in meinem Blog berichtet habe…