Exit-Interviews – In Germany a rather new tool. They are conducted with employees who resigned from their job. Althoug it’s a pretty new tool, about two third of German companies already use exit-interviews. They are a good source of information about the every day work life in enterprises. Furthermore, the company signalizes its employees: we are listening to you! The evaluated interviews can help to improve working conditions and retain employees.
However, a Frankfurter Allgemeine newspaper article describes some simple rules for a successful exit-interview. Both parties should remain objective. To secure objectivity, exit-interviews are generally conducted by third parties, for example human resources staff and not by the (former) line-manager.
To guarantee the comparability of exit-interviews, they should be standardized for example by questionnaires.
An exit-interview should take place close to the employees last day. In this way he or she doesn’t have to worry about making negative statements that might affect their reference. Keeping these few rules in mind, an exit-interview can be a good finalization of a professional relationship.
For Henkel exit-interviews are also a good way to identify areas of weakness and improvement. They are part of an open feedback and an inclusion culture within Henkel. [DE]
Dem Arbeitgeber nach der Kündigung mal so richtig die Meinung sagen? Nur zu! In Exit-Interviews ist das erwünscht. Gespräche mit Mitarbeitern, die gekündigt haben, sind zu einem Instrument geworden, um mehr über das Innere eines Unternehmens zu erfahren, was nach außen meist nicht erkennbar ist. In Deutschland ist dieses Instrument noch relativ neu, trotzdem nutzen etwa zwei Drittel der Unternehmen im deutschsprachigen Raum Austrittsgespräche. Das Handelsunternehmen Lekkerland war eines der ersten Unternehmen. Seit 2002 werden dort Exit-Interviews geführt.
Die Interviews können dabei helfen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Nicht die Zufriedenheit derjenigen, die gekündigt haben, aber die Zufriedenheit der Mitarbeiter, die weiterhin im Unternehmen arbeiten. Zum einen signalisiert das Unternehmen damit: wir hören euch zu und nehmen Kritik ernst! In den Gesprächen können Arbeitgeber zudem viel über den Alltag der Mitarbeiter lernen und auf Schwachstellen aufmerksam werden. Aus den Aussagen können Rückschlüsse auf das Betriebsklima und auf die Attraktivität als Arbeitgeber gezogen werden. Durch das gezielte Aufdecken von Schwachpunkten können zukünftig vielleicht mehr Mitarbeiter gehalten werden, was für das Unternehmen Kosteneinsparungen bedeutet.
Allerdings gibt es ein paar Bedingungen für ein hilfreiches Exit-Interview. Da es sich in Deutschland noch um ein relativ neues Instrument handelt, weist ein Artikel der Frankfurter Allgemeinen Zeitung auf Erfolgsfaktoren eines Exit-Interviews hin:
Das Gespräch darf nicht zu einer persönlichen Abrechnung werden. Personalberater haben aber die Erfahrung gemacht, dass es nur selten emotional wird, wie Matthias Meifert, Partner bei Kienbaum der FAZ erklärt. Die Sachlichkeit kann bewahrt werden, indem neutrale Personen, also nicht der (ehemalige) Vorgesetzte, die Gespräche führt.
Um vergleichbare Daten zu erhalten und Rückschlüsse ziehen zu können, sollten die Interviews standardisiert durchgeführt werden. Optimal ist es, das Gespräch sehr nah zum Austrittstag zu führen, wenn der Mitarbeiter sein Zeugnis bereits erhalten hat. So muss er nicht befürchten, dass negative Äußerungen sich auf sein Zeugnis auswirken. Er hat im Prinzip nichts zu verlieren. Und das Unternehmen kann durch ein Exit-Interview nur gewinnen.
Auch Henkel schätzt die Aussagekraft von Exit-Interviews. Wertschätzung und offenes Feedback bieten Rückschlussmöglichkeiten auf Arbeitssituationen und die Identifizierung von Verbesserungspotenzialen.
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