Nowadays any economic person should have got the message: we need mixed teams. That makes sense for business reasons and is even more meaningful for the corporate image. But, where are they? The most wanted top female leaders? Headhunters claim: the recruitment market is empty.
The German Handelsblatt published an article in its special edition about “Women on Boards” about the different picture female recruitment takes in the eyes of headhunters. And again the dilemma seems to be a mix of the process of coming to terms with the past and to get sustainable for the future. There seem to be enough women with high education levels, personal engagement and potential but again they hit the glassy ceiling a fixed recruitment corset and their own personal restrictions.
But where’s the way out? HR consultants suggest consistent reports on female role-models and mentoring programs from seniority to newcomer level. And one fast-selling item is coming up automatically: the upcoming workforce of GenY women who represent different values and norms.
At Henkel there are several initiatives to improve the share of women in leadership positions – at least the clear commitment to a professional Diversity Management Henkel expressed in 2007. Since then, the share of women in management position increased from 25.4 % (2007) to 27.4 % (2009). At top level the improvement is even more impressive: here the numbers went from 13.1 % in 2007 to 16.2 % in 2009.
What do you think? What conditions have to be changed to get more women on boards in Germany?
Die Nachricht müsste spätestens jetzt beim letzten Wirtschaftstreibenden angekommen sein: Gemischte Teams machen Sinn und die Aussage, weibliche Karrieren zu fördern, macht sogar doppelt Sinn: einmal fürs Image und zum anderen fürs Geschäft. Doch woher nehmen und nicht stehlen? Der Markt an Top Kandidatinnen, so die hiesigen Headhunter, ist leergefegt.
In einem Artikel der Sonderausgabe „Frauen in die Chefetage“ des Handelsblatts wird deutlich, dass auch hier die Vergangenheit die Gegenwart sticht. Häufig ist es das enge Korsett des Recruitment-Rasters, das leistungsfähige und adäquate Kandidatinnen das Potenzial abspricht, vakante Leitungsfunktionen zu übernehmen. Klingt logisch: sucht man erfahrene Frauen, die bereits in renommierten Unternehmen hohe Umsatzverantwortungen hatten, sind diese schwer zu finden, da solche Positionen naturgemäß in der Vergangenheit von Männer eingenommen wurden. Ein erneuter Teufelskreis scheint sich auch hier zu schließen.
Eine Möglichkeit zum Durchbruch dieser Endlosschleife besteht für die Personalberater darin, Role-Models konstant als Vorbilder zu verwenden und Mentorenbeziehungen zwischen Top- und Nachwuchsführungsdamen herzustellen. Auch ein weiterer Faktor wirkt sich nach Meinung der Personalberater günstig auf die Konstellation aus: die nächste Generation an berufstätigen Frauen rücken mit neuen Wertvorstellungen und Energie an die Arbeitsfront.
Bei Henkel gibt es zahlreiche Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen – und keine Quote. Die Etablierung eines professionellen Diversity Managements war dabei das erste Signal, das 2007 in diese Richtung gesetzt wurde. Und der Erfolg gibt uns recht: der 25,4 prozentige Anteil an Frauen in Führungspositionen in 2007 (bevor das Global Diversity & Inclusion Management seine Arbeit aufnahm) hat sich mittlerweile auf 27,4 % in 2009 erhöht. Der Fortschritt im Top-Management ist sogar noch beeindruckender: hier stieg der Anteil von 13,1 % in 2007 auf 16,2 % in 2009.
Was meinen Sie? Welche Dinge müssen sich verändern oder verändert werden, um die richtige Mischung in den Vorständen von DAX 30 Unternehmen zu erreichen?
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