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Ready, Steady – Stagnation?! / Auf die Plätze, fertig – Stillstand?!

A matter of common knowledge: more women earning better school and university degrees within a shorter time. It is also known that this superiority of women disappears by the time of entering into professional life. A Catalyst study conducted in 2007/2008 shows that women do not only enter into professional life on lower management levels but also lag behind men with the same basic position in advancement and compensation from their first professional jobs. This is not really an European or German phenomenon but can be consistently followed all around the globe.

However, the womanless leadership of German companies is a really German and also a most widely European phenomenon. Every now and then there is “pulled a woman out of the hat” who is voted onto the executive board. Nevertheless, this does not affect the pipeline of women from bottom up.

This is what Siemens experienced: By using this method of “pulling a woman out of the hat” Siemens managed to appoint two women onto the board, Brigitte Ederer and Barbara Kux. But although there was probably a signalling into the enterprise these two ladies did not change the situation of Siemens: 14 percent of leadership positions at Siemens are held by women and only 7 percent in top leading positions.

Though, where does the logic disappear in the scenario between education and profession? That question I raised during a conversation with a man. His logical explanation was as follows: “Professional life has nothing to do with studying or school. Education is a matter of diligence. However, just diligence is not sufficient to make one’s career. Entering the workplace means to start real life.”

A survey carried out by the “World Economic Forum” found out that, among 600 large companies, the real (professional) life offers a surrounding which is described as “masculine” and “patriarchal”. Above all there is a lack of female role models. These key factors combined are the obstacles for would-be female leaders.

Deutsche Bank faces this circumstance with a special mentoring concept: Since September 2009 there have been 30 high-potential-women in an exclusive mentoring program with mentors from its executive committee – all 12 of them men. The result: One third of the partaking women advanced to new or broader roles within only 18 month.

Mentoring as key to success? Or having a high-ranking-sponsor who supports the career of his protégé? To arouse awareness within the company it is important to become visible – for both, men and women. A further study performed by Catalyst in 2010 with the same business school graduates it studied in 2008 found out that two-thirds of the surveyed men had a mentor at the C.E.O or executive-committee level.

For Henkel, too, the mentoring concept is of importance to promote diversity and mutual understanding. The concepts have already been implemented in different countries and divisions or they are to be initiated soon. And, for that matter, the women themselves did recognize their chance: Last year the share of women in leadership increased yet again about 1.3 percent up to 28.7 percent.

This is a good basic position in the “war for female talents”. Thus, the motto of our women at Henkel for the future is: Ready, steady – go! [DE]

Mehr Frauen machen schneller bessere Schul- und Studienabschlüsse. Das ist soweit bekannt. Auch bekannt ist, dass sich diese „Übermacht“ der Frauen schon am Scheideweg in den Beruf verliert. Nach einer Catalyst Studie, die im Jahr 2007/2008 erhoben wurde, steigen die Frauen nicht nur durchweg in niedrigeren Managementleveln ein, sondern verweilen an dieser Stelle auch länger und werden schlechter bezahlt als Männer mit gleicher Ausgangsposition. Das ist kein wirklich europäisches oder deutsches Phänomen, sondern lässt sich konsistent über den Erdball verfolgen.

Ein wirklich deutsches und auch weitestgehend europäisches Phänomen sind allerdings die frauenlosen Führungsetagen in deutschen Konzernen. Da wird zwar hier und da eine Frau aus dem Hut in den Vorstand gezaubert, doch das ändert nichts an der Pipelinebefüllung von unten.

Mit dieser Methode schafft es Siemens beispielsweise auf zwei Vorzeigefrauen im Vorstand, Brigitte Ederer und Barbara Kux. Diese beiden Vorzeigedamen ändern jedoch nichts an der Gesamtsituation von Siemens: magere 14 % Frauenanteil insgesamt in Führungspositionen und 7 % in Top Führungspositionen.

Wo aber verliert sich die Logik im Szenario zwischen Edukation und Profession? Eine Frage, die ich in einem Gespräch meinem männlichen Gesprächspartner stellte. Seine Begründung war folgende: „Die Berufswelt hat nichts mit dem Studium oder der Schule zu tun. Hier geht es um Fleiß. Aber Fleiß alleine reicht nicht aus, um Karriere zu machen. Im Beruf fängt das richtige Leben an.“

Und das richtige (Berufs)leben bietet ein Umfeld, das in einer 2010 durchgeführten Befragung des World Economic Forums von 600 Großunternehmen als „maskulin und patriarchalisch“ beschrieben wurde und bei dem vor allem weibliche Vorbilder fehlen. 

Ein Umstand, dem die Deutsche Bank mit einem besonderen Mentoringkonzept begegnet: Seit September 2009 befinden sich 30 High-Potential Frauen in einem exklusiven Mentoringprogramm mit Mentoren aus dem Vorstand – 12 Männer. Das Ergebnis: nach nur 18 Monaten Laufzeit befinden sich eindrittel der teilnehmenden Damen bereits in einer neuen oder einer weiter gefassten Position. 

Mentoring als Schlüssel zum Erfolg? Oder ein High-Level-Sponsor, der für seinen Protégé die Karriere vorantreibt? Mann und Frau müssen sichtbar werden im Unternehmen, um Relevanz zu bekommen. Fast zwei-drittel der männlichen Befragten in einer weiteren Catalyst Studie, die 2010 dieselben Hochschulabsolventen befragte, die auch 2008 befragt wurden, gaben an, dass sie als Mentor den CEO oder ein Vorstandsmitglied hatten.

Auch Henkel setzt auf das Mentoringkonzept bei der Förderung der Vielfalt und des gegenseitigen Verständnisses. In verschiedenen Ländern und Divisionen sind diese Konzepte bereits umgesetzt oder befinden sich in der Initiierungsphase. Und auch die Frauen selbst haben ihre Chancen erkannt: im letzten Jahr stieg der Anteil an Frauen in Führungspositionen wiederholt um 1,3 % auf  28,7 %. Eine gute Ausgangsposition im Wettrennen um die besten Köpfe und Plätze. So lautet das Motto für Frauen bei Henkel: Auf die Plätze, fertig – durchstarten.

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