In Europe the boardrooms are a little more diverse in terms of Gender Diversity, but they differ not by much. For Tina Marron-Patridge, executive partner at IBM London, this is not a surprising fact. “Men are often looking for mirror images of themselves and that can make it harder for women.”

Henkel, IBM and Deutsche Telekom have set good examples in 2011 by appointing women to their boards. This change in culture is just what Viviane Reding, Vice President of the European Commission, would like to further develop throughout business. Her own mission is to see more women sitting in the boardroom around Europe. At the Women’s Forum in 2011 she said, “60 percent of graduates are female, but you don’t find them in the workplace later on. And you certainly don’t find them at the level they deserve.” In her opinion it should be in the interest of the companies to get those women promoted, to get them in and to get them work. “We see that women who are doing MBAs have achieved very strong MBAs with very good results. And later on, in the workplace, they are passed over by their male colleagues who have not done so well.” She wants to join forces at all levels. At the political level, of course, but also at the business level. The debate is not new and although the proportion of women in boardrooms is still quite low some changes can already been observed.

The British government has been keen to promote itself as a strong supporter of women in business. The Prime Minister, David Cameron, recently said that he wants to get rid of the “usual sort of rotating list of men patting each other’s backs and increasing the level of remuneration. I want to see more women in Britain’s boardrooms, which I think would have a thoroughly good influence”. An independent review by Lord Davies recommended that at least a quarter of the board members among UK listed companies in the FTSE 100 should be female. But the reality shows that only 21 out of 93 possible positions have been assigned with female candidates. The 30 Percent Club aims to change this fact. Their Goal: Improving diversity around the top table by getting 30 percent of the seats filled by women. But they do not want to force chairmen to this result via a quota. They want to motivate and encourage them to change their attitudes.

This is the approach Henkel has also chosen to increase the proportion of women in top leadership positions. Henkel’s holistic diversity management approach has three focus diversity dimensions: gender, age and internationality. In the center of all diversity initiatives and measures around the globe, however, Henkel puts the cultural aspect: the appreciation of the diversity.

These claims are as legitimate as comprehensible. The technically support of this working style is no problem anymore: smart phones that receive e-mails, nationwide broadband and often wireless Internet, software that allows collaborating with colleagues without being in the same room. Experts are calling this Collaboration Technologies or Unified Communication.

Dorothee Ritz (43) is a member of the management board of Microsoft Germany and responsible for the newly created department for Advertising & Online including the online products MSN and Windows Live.

At Microsoft nobody counts the hours employers are spending in the office. There are a few key points in each division which have to be adhered. In Dorothee Ritz’s department for example all internal meetings are held on Mondays or Fridays. The rest of the week can be used for appointments with customers. During the rest of the time employees are allowed to work when and where ever they want. They just have to achieve their goals. At Microsoft, this is called “trusted working time”. Although it is not yet widely spread in Germany, Ritz thinks that “no employer defends the old culture of presence time” where long working-hours in the office equal hard-working.

In 2010 Kristina Schröder, Federal Ministry for Family Affairs in Germany, has launched an initiative together with the Fraunhofer-Gesellschaft and nine large German companies (Allianz, BASF, Bayer, Microsoft etc.) to increase the proportion of women in boardrooms. The first results of the initiative demonstrated that especially change in the corporate culture is needed and a shift from presence time to performance orientation. The contrary is not only a commonly used practice, however, work councils are often afraid that this would lead to more pressure and injustice by measuring result instead of presence time.

Dorothee Ritz can not understand this concern, since it is this new work style that will end injustice. “It is not the idea that employees work more,” says Ritz. She likes to work on Sundays and sends e-mails to her team. But she has forbidden her employees to answer during weekend.

The employee representatives at Microsoft also support the flexible working model, as this leads to a higher identification with the company. “This also leads to more fun and motivation: I do not work only for time, rather for the success of the company,” says a worker’s council member of Microsoft Germany,  Andreas Pagel. Although unionists are often still skeptical, he thinks that realistically we are not able to avoid this working style any longer, as we live in a connected environment. In his opinion, the unions should start supporting this work style by ensuring that the risks would be executed through better educating employees and managers.

Angela Titzrath will replace the current board member in charge of personnel, Walter Scheuerle, next year. Scheuerle retires after twelve years on his own desire. Titzrath (45 years old) is currently a member of EvoBus GmbH board, a subsidiary of Daimler AG. For the last 20 years she has been in various management positions within the Daimler Group. The exact date of the change is not fixed yet.

“The critical success factors in logistics are the people – therefore, our human resource department has a special significance for the company’s further success,” said the CEO of Deutsche Post, Frank Appel. “Due to this background, we are very pleased that we could win Angela Titzrath for our human resource department and our board. Thanks to her extensive experience she has all the prerequisites for us to decisively support us on our way to become worldwide an employer of choice.”

Now, for the fourth time, the Financial Times Deutschland honored the best 25 female Managers in Germany. Amongst them: Kathrin Menges, Henkel’s Executive Vice President Human Resources.

The 25 women are selected out of a long list of female managers from businesses and organizations with headquarters or major branches in Germany. Since the comparison of various positions and different industries is difficult, FTD identified six categories. The selection of the best female managers is done by jury members, who are actively supporting the career of women: Sabine von Anhalt, Executive Shareholder of Amrop Delta, Sonja Bischoff, Professor of Business Administration, Beatrice Rodenstock, Executive Partner of NaviGet, Kasper Rorsted, Henkel CEO, Burkhard Schwenker, CEO of Roland Berger, and Steffen Klüsmann, Chief Editor of FTD. In the multi-stage competitions, the jury votes an overall winner as the number one female manager of the year. All other 24 winners, however, are not being ranked.

Thus, Margarete Haase was announced to be this year’s number one female manager. Two and a half years ago, the former Daimler manager was appointed as CFO at the engine builder Deutz – a key department in a male-dominated industry. She changed Deutz’ financial attitude in the middle of the finance crises and immediately had to secure the refinancing of the financially stricken Cologne-based company.

But also Henkel has reason to celebrate: Kathrin Menges, Executive Vice President Human Resources and member of the board since October 2011, was amongst the 25 best female managers. She is one of the three winners in the category “Climbers of the Year”. In Henkel’s 135 year company’s history, she is the first woman who was announced to the board.

Congratulations to all these fantastic 25 leading women!

Several studies already tried to prove the correlation between a higher proportion of women and a higher profit. Although, for example McKinsey could find by comparing 89 European companies and increase of the operating profit by 48% at companies with higher number of female workers, they had to admit the relationship must not be causal.

Furthermore, an evaluation of the “Welt am Sonntag” shows that also in the stock market the gender of the top decision-makers has no effect on business success. Companies with a high proportion of women do not perform better than male-dominated enterprises in the same index. For this evaluation, the 160 largest listed companies in Germany were compared by their “women’s power”. “Women’s power” stands for a high proportion of female members in the company’s supervisory board or executive board – or both. The argument: Only who is part of one of these committees has an affect on the fortune of the company.

The evaluation of the “Welt am Sonntag” also illustrated that more women in management do not necessarily guarantee more success in the stock market. On the one hand, the share of GfK, which has three (out of six) female executive board members and three (out of ten) female supervisory board members, reported a 21 % higher increase than the broader market. But on the other hand, Douglas, Deutz and Q-Cells have performed worse in the past twelve months with high women’s proportion than the respective benchmark index. Also, no correlation can be recognized internationally.

The results of this survey shows that gender alone is no crucial criteria to the success of stock prices, but rather the skills of top leaders to shape the potential of a diverse, creative and thus innovative workforce.

So, was the discussion about more women in top leadership positions nonsense? The answer is: No! It requires at least a proportion of one-third of women in key leadership positions to make a real impact on the performance of an enterprise. If only few men in key positions make “wrong” decisions – such as, for example, to enter into high-risk portfolio – a women-dominated workforce will not be able to influence this decision.

Thus, the overall conclusion again is: it’s all about diversity. Monocultures in any way – if regarding the gender, cultural background, age or other diversity dimensions – lead to the same way of thinking. In order to fully unleash the potential of a diverse workforce, companies need top leaders who create an environment of an open and thus inclusive corporate culture.

Lately, the Catalyst conducted a new study concerning the myth of the “ideal worker” and if adopting the behavior of this “ideal worker” would be the solution for women to overcome the still existing gender gap!

But the study clearly showed that there is no one-solution-fits-all approach that women can adopt to advance their career. Among the studied high potentials the Catalyst could observe that even if women are using the same career advancement strategies as their male counterparts, the gender gap between them and their male colleagues is still emerging.

However, there are particular actions that pay off more than others as the study could proof. Greater career satisfaction as well as greater compensation growth was identified if women proactively made their achievements visible. Furthermore, among the 3,345 high potentials an opposed result concerning the influence of leaving the organization on the compensation growth could be recorded. While male “leavers” have a higher compensation than those men staying with their first employee, for women it is more beneficial to stay where they have already proven what their work is worth.

One newsworthy best practice for this result is Virginia Rometty. She recently was named the next chief executive of IBM. In this ear of frequent job-hopping and layoffs, Rometty stayed up 30 years at the same company and finally made it to the top. She is the first woman to hold that job in the company’s 100-year history. As Rometty’s career shows climbing the career ladder within a single company can lead to more success because women can thereby prove themselves and develop sponsors who can help to proceed in their careers.

That loyalty can certainly pay off, Kathrin Menges, the youngest female board member of Henkel also proved. She began her meteoric career in 1999 at Henkel and is another example of how Henkel is developing the next generation of leaders from within the company.

You can read the complete Catalyst study here:

The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All The Right Things Really Get Women Ahead?

Frage: Frau Menges, heute haben die Personalvorstände der 30 DAX-Unternehmen in Berlin konkrete Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen vorgestellt. Die Unternehmen verpflichten sich dazu, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in den nächsten Jahren deutlich zu erhöhen und bekennen sich zur Chancengleichheit von Frauen und Männern. Henkel hat die Selbstverpflichtung auch unterzeichnet. Warum?

Kathrin Menges:  Im Rahmen des Diversity Managements, also der Förderung der Vielfalt im Unternehmen, konzentrieren wir uns bei Henkel vor allem auf die Bereiche Geschlecht, Nationalität und Alter. Für uns hat die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen schon seit langem eine hohe Priorität. Hier haben wir in den vergangenen Jahren große Fortschritte gemacht. Den Anteil von Frauen in Führungspositionen – bei uns sind das alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im außertariflichen Bereich – konnten wir seit 2005 jährlich um rund einen Prozentpunkt auf knapp 30 Prozent erhöhen. Insofern war es für uns nur konsequent, diese Initiative zu unterstützen. Gemeinsam setzen wir auf die freiwillige Selbstverpflichtung als den richtigen und nachhaltigen Weg. In Zukunft wollen wir unsere Anstrengungen bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen sogar noch ausbauen. Unser Ziel ist es, auf Konzernebene die jährliche Zuwachsrate zu erhöhen: von einem Prozentpunkt auf durchschnittlich bis zu zwei Prozentpunkte.

Frage: Sie verpflichten sich dazu, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, vermeiden aber gleichzeitig die Festlegung auf eine feste Zielgröße.  Wie passt das zusammen?

Kathrin Menges: Wir setzen uns seit langem dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Wir nehmen schon heute unter den DAX-Unternehmen eine führende Stellung ein und wollen uns von dieser Position aus weiter verbessern. Unsere Ziele sind ambitioniert und konkret, wie ich an dem folgenden Beispiel erläutern kann: Ausgehend von einem aktuellen Anteil von Frauen in Führungspositionen von 30 Prozent und einem jährlichen Zuwachs von durchschnittlich 1,5 Prozentpunkten würden wir in sieben Jahren, also im Jahr 2018, bei rund 40 Prozent liegen. Auch damit wären wir unter den DAX-Unternehmen in der Spitzengruppe. Uns geht es aber nicht um eine fixe Quote, sondern darum, den Weg zu eröffnen für mehr Frauen in Top-Positionen. Das kann und darf aber keine starre Quote sein. Henkel will bei jeder Stellenbesetzung den am besten geeigneten Kandidaten finden. Bei der Auswahlentscheidung zählen allein Kompetenz und Eignung – unabhängig von Geschlecht, Alter oder Nationalität.

Frage: Mit welchen konkreten Maßnahmen wollen Sie diese Ziele erreichen?

Kathrin Menges: Unsere Zielvorgaben sind für unterschiedliche Bereiche im Unternehmen differenziert und umfassen sowohl quantitative als auch qualitative Ziele. Wir haben gemeinsam mit unserem Diversity Management und allen Unternehmensbereichen und Funktionen drei wesentliche Handlungsfelder identifiziert. Es geht dabei erstens um den Anteil weiblicher Kandidaten bei Neueinstellungen und Beförderungen, zweitens um moderne Arbeitszeitmodelle, die Frauen und Familien eine höhere Flexibilität ermöglichen sollen, und drittens um besondere Karriereentwicklungspläne, die den Erfordernissen von Frauen Rechnung tragen.
Zum Beispiel achten wir bei Beförderungen oder der Besetzung von Führungspositionen darauf, dass unter den letzten drei Kandidaten mindestens eine Frau ist. Außerdem werden wir die Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Karriere weiter ausbauen. Dazu gehört auch die Verbesserung der Betreuungssituation von Kindern, wenn dies durch die staatlichen Einrichtungen nicht oder nur unzureichend gewährleistet wird. Des Weiteren wollen wir weg von einer Präsenzkultur, die gerade Frauen und Familien vor Herausforderungen stellt.

But, right before the summit takes place, discussions around a fixed or flexible quota for women in Germany already speed up. While Germany’s Federal Labor Minister, Ursula von der Leyen, still vehemently defends her idea of a fix quota, Family Minister Kristina Schröder continues to vote for her flexible rate, although she now has been starting to threaten with penalties of around 25,000 €, if the targets the companies had set themselves will not be achieved. And there are two other, new protagonists on the summit stage today, who could increase the diversity of political viewpoints: Germany’s Economics Minister Philipp Rösler (FDP) and Justice Minister Sabine Leutheusser-Schnarrenberger (FDP) who will also be present at the summit today. Their current position is against any kind of quota regulations. 

But, regardless of how politics and economy, the CDU deputies and black-yellow coalition will agree, the discussion could experience an abrupt end: EU Justice Commissioner Viviane Reding has recently reiterated her statement: If corporations not consider a binding manifest to allocate women in executive position more sufficiently until spring 2012, Viviane Reding will go for an EU-wide mandatory quota.

Heute, am Montag, den 17. Oktober, ist die Vorbereitungszeit der Wirtschaft zunächst einmal vorbei. Nachdem sich im Frühjahr 2011 bereits die Personalvorstände der DAX-30-Unternehmen in Deutschland mit Vertretern der Politik getroffen hatten, waren die Hausaufgaben an die Konzerne klar definiert:

Diese hatten rund ein halbes Jahr Zeit, konkrete und verpflichtende Ziele zu definieren, wie sie Frauen in die Top Führungsebenen der Unternehmen bringen möchten. Das Ergebnis werden Sie nun heute im Rahmen eines Gipfeltreffens zwischen Politik und Wirtschaft präsentieren.

Doch schon im Vorhinein nimmt die Diskussion, rund um eine feste oder flexible Frauenquote, wieder an Geschwindigkeit auf. Während Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen immer noch vehement ihre Idee einer gesetzlich vorgeschriebenen Quote vertritt, setzt Familienministerin Kristina Schröder weiterhin auf ihre flexible Quote, droht jedoch bereits jetzt mit Sanktionen in Höhe von rund 25.000 €, wenn die eigenen Zielvorgaben der Unternehmen nicht erreicht werden. Und zwei weitere politische Akteure könnten die Vielfalt der politischen Standpunkte weiter erhöhen: Bundeswirtschaftsminister Philipp Rösler (FDP) und Justizministerin Sabine Leutheusser-Schnarrenberger (FDP) werden ebenfalls morgen bei dem Spitzengespräch anwesend sein. Ihre Position richtet sich derzeit noch gegen jegliche Art von Quote.

Doch gleich, wie sich Politik und Wirtschaft, die CDU Abgeordneten und Schwarz-Gelb-Koalition verständigen werden, die Diskussion könnte ein jähes Ende erfahren: EU-Justiz-Kommissarin Viviane Reding hat jüngst noch einmal ihre Aussage bekräftigt: Sollten Konzerne nicht bis Frühjahr 2012 verbindlich ihren Willen, Frauen bei der Vergabe von Vorstandsposten ausreichend zu berücksichtigen, bekunden, droht Viviane Reding mit einer EU-weiten verpflichtenden Quote.

Currently she is working for six months at Henkel’s headquarter in Düsseldorf. Afterwards she will return to university again for three months. At the Department of Corporate Recruitment and Employer Branding, she selects the interns for Schwarzkopf Professional in Hamburg. A job that she really enjoys: “I particularly like that I can fulfill a lot of small tasks in my daily business life in addition to my major projects. Thus, I am in contact with different business areas. My duties are generally very diverse: I rate applications but I am also in charge of the whole process and answer questions of the candidates. This is definitely never boring.”

When she started at Henkel, she first worked in the cosmetics marketing. She immediately noticed that the combination of study and trainee program works very well: “We learned a lot of things at university which I could directly apply in my daily work. 

The best example is Social Media Marketing. At university, Eva heard lectures about advertising opportunities on facebook & Co., and at Henkel she collaborated on the launch of the new skin care product “Aok Bio Expert”. The perfect combination.

When Eva Moss returns to the university after a practice period at Henkel, she has learned a lot: “I know how I am supposed to behave when I enter the company later. The ones who just studied run greater risks of getting a problem when entering a company.”

And she has another advantage: While her fellow students have to take care of internships over and over again, she can relax. She has her regular contact with Henkel:” The support is really very good. Here, nobody needs to be afraid to ask questions. This is very important, especially in the beginning.”

Theorie und Praxis Hand in Hand – so lautet das Ideal des Dualen Studiums bei Henkel. Aber lässt sich das, was man in der Uni lernt, im Betrieb auch wirklich anwenden? Ja, erzählt uns Eva Moos, eine Bachelor Studentin im Bereich International Management und Auszubildende zur Industriekauffrau.

Im September begann Eva ihr zweites Ausbildungsjahr bei Henkel. Aktuell arbeitet sie für sechs Monate am Standort Düsseldorf, danach geht es drei Monate zurück an die Uni. In der Abteilung Corporate Recruitment and Employer Branding wählt sie die Praktikanten für Schwarzkopf Professional in Hamburg aus. Eine Arbeit, die ihr sichtlich Spaß macht: „Besonders gefällt mir, dass ich neben meinem Haupt-Projekt auch noch viele kleine Aufgaben im Tagesgeschäft erledigen kann. Dadurch habe ich Kontakt mit unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Meine Aufgaben sind generell sehr vielfältig: Ich bewerte Bewerbungen, betreue aber auch den ganzen Prozess und beantworte Fragen der Kandidaten. Langweilig wird es definitiv nie.“

Als sie bei Henkel anfing, arbeitete sie zuerst im Kosmetik-Marketing. Sofort fiel ihr auf, wie gut das Zusammenspiel von Studium und Ausbildung funktionierte: „Wir haben in der Uni viele Dinge gelernt, die ich in der täglichen Arbeit direkt anwenden konnte.“ Bestes Beispiel: Das Thema „Social Media Marketing“. In der Uni hörte Eva Referate zu Werbemöglichkeiten auf facebook & Co., bei Henkel arbeitete sie dann an der Markteinführung des neuen Hautpflege-Produkts „Aok Bio Expert“ mit. Die perfekte Kombination eben.

Wenn Eva Moos nach einer Praxisphase bei Henkel wieder in die Uni kommt, hat sie viel gelernt: „Ich weiß, wie ich mich später beim Berufsteinstieg im Unternehmen zu verhalten habe. Wer nur studiert, läuft später sicher eher Gefahr, dabei Probleme zu bekommen.“ Während sich ihre Kommilitonen immer wieder neu um Praktika bemühen müssen, hat sie ihre festen Ansprechpartner bei Henkel: „Die Betreuung ist wirklich sehr gut. Hier braucht niemand Angst zu haben, Fragen zu stellen. Das ist gerade am Anfang des Studiums sehr wichtig.“

With her new book, “Making the most of your erotic capital,” the sociology Professor of the London School of Economics (LSE) Catherine Hakim provokes discussions and defends her thesis that beauty pays off in business. 

According to Hakim beauty and intelligence are no longer debarring from each other. Contrary to this, studies even show that both are connected: Attractive, charming people earn on average 20 percent more than unattractive and tend to marry higher-earning spouses. They are also viewed as more competent and convincing. However, men can still record a higher success than women with attractiveness. Men earn in average 17 percent more than men in general while attractive women earn 12 percent more than the base level. 

But beauty is just one aspect of the erotic capital. It is a mixture of different components: beauty, sex appeal, and charm. Even vitality is important and the way people present themselves: clothing, hairstyle, makeup, the sociologist said in an interview in 2010 with Focus Online. Everyone has something that makes him or her attractive. With effort and commitment this can be turned out. Thus, the good news is: anybody can develop their own erotic capital to enhance their career success.

Women, however, tend to focus in higher management positions only on their career while disregarding their appearance. Ignorance and uncertainty are often additional aspects concerning this problem. The renowned stylist Katharina Starlay calls this phenomenon “Down-Dressing”. Women want to prevent insinuating glances and comments. For 150 years the dress code for men in management is the same: suit, light shirt, and tie. A man can not do much wrong if he adheres to these principles. Women, however, should not adjust the monotonous formality of men. She suggests, for the basics neutral colors – white, gray, navy, brown or black – which should be combined with light-dark contrasts and little accent colors. The woman should appear attractive, and sometimes also in a costume which emphasize her feminine figure. Important are styles that enhance the personal image, good materials, and an accurately fitting.

Katharina Starlay was already for two times guest speaker for Henkel’s internal Women in Leadership networking group. In December 2010 she gave an introductory speech on “Powerdressing” while in April 2011 she gave a “Styling Workshop” with individual styling tips for the participants. 

Sollten Frauen – nur damit ihre Intelligenz nicht übersehen wird – auf Make-Up und ein attraktives Erscheinungsbild verzichten?

Mit ihrem neuen Buch “Making the most of your erotic capital” sorgt die Soziologie-Professorin der London School of Economics (LSE) Catherine Hakim für Gesprächsstoff und verteidigt ihre These, dass sich Schönheit in der Berufswelt auszahlt.

Schönheit und Intelligenz schließen sich für die Soziologin heute nicht mehr aus. Ganz im Gegenteil: Studien zeigen sogar, dass beides mit einander verbunden ist. Attraktive, charmante Personen verdienen im Schnitt 20 Prozent mehr als unattraktive Personen und neigen dazu, besser verdienende Ehepartner zu heiraten. Zudem werden sie als kompetenter und überzeugender angesehen. Allerdings können Männer auch hier immer noch einen höheren Erfolg verbuchen als Frauen: der Verdienst von attraktiven Männern liegt 17 Prozent über dem durchschnittlichen Verdienst von Männern, während attraktive Frauen 12 Prozent Gehaltsvorsprung für sich verbuchen können.

Schönheit ist allerdings nur ein Aspekt des erotischen Kapitals. „Es ist eine Mischung verschiedener Komponenten; Schönheit gehört dazu, Sex-Appeal und Charme. Auch Lebendigkeit ist wichtig und die Art, wie man auftritt: Kleidung, Frisur, Make-up, solche Dinge“, erklärte sie bereits 2010 im Interview mit Focus Online. „Jeder hat etwas, das ihn attraktiv macht. Mit Anstrengung und Einsatz lässt sich das herausstellen.“ Jeder kann somit erotisches Kapital entwickeln um den eigenen beruflichen Erfolg zu steigern.

Frauen neigen jedoch dazu sich in höheren Management Positionen nur auf ihre Karriere zu fokussieren und lassen dabei ihr äußeres Erscheinungsbild außer Acht. Zusätzlich kommen oft Aspekte wie Unwissenheit und Unsicherheit dazu. Die renommierte Stilberaterin Katharina Starlay, nennt diese Phänomen „Down-Dressing“. Frauen wollen anzügliche Blicke und Bemerkungen verhindern. Seit 150 Jahren ist die Kleiderordnung im Management für den Mann gleich: Anzug, helles Hemd und Schlips. Mann kann nicht viel falsch machen, wenn er sich an diese Grundregeln hält. Frauen hingegen sollten sich nicht der eintönigen Formalität der Männer anpassen. Sie rät, für die großflächigen Teile im Neutralfarbenbereich – weiß, grau, marine, braun oder schwarz – zu bleiben und dabei Hell-Dunkel-Kontraste zu kombinieren, dazu wenig und gezielt Akzentfarben. Die Frau soll attraktiv auftreten, ruhig auch mal im Kostüm, das die Figur zur Geltung bringt, aber nicht bunt. Wichtig sind ein typgerechter Stil, gute Materialien und ein passgenauer Schnitt.

Stilberaterin Katharina Starley war bereits zweimal bei Henkel zu Gast. Auf Einladung des Frauennetzwerkes Women in Leadership gab sie sowohl ein Impulsreferat zum Thema „Powerdressing“ als auch einen Stilworkshop in dem jede Frau individuell beraten wurde.