In Europe the high youth unemployment rate is a serious problem, too. In October 2011 more than five million people under 25 years didn’t have a job. Especially in the highly indebted countries the rates are worse, e.g. Spain (45.7 percent in 2011) or Greece (38.5 percent). By looking at todays well-trained, highly motivated, studied young adults applying for Hartz IV the Chinese way seems to be quite attractive. But this should not be an alternative.

Self-determination in the choice of education is an essential asset of a free society. Some might think that a too exotic choice of the study course could be the reason for unemployment. But it is the opinionated structure in the society and the organization that avert freethinker. A better integration of the creative potential of our youth into the labor process must be aimed. Our society and organizations are in need of a colorful togetherness. One of Europe greatest strength is its variety of cultural and intellectual developments. Nowadays, Diversity Management is the buzz word – this means using the social variety constructive. Many organizations have already realized the importance of an effective Diversity Management. What we need is more flexibility on both sides – employees and organizations. A trend already exists of managers being more open for social scientist or humanists. Thus, the boundaries have already been blurred. Universities should not be degraded to pure vicarious agents of Treasury.

Looking at China’s eliminating factors, the announced strategy would mean for the country a cancellation of e.g. theoretical physics and history. But isn’t theoretical physics an essential key to understand our world, and history to understand our presence?

“The Diversity Charter is a written commitment that can be signed by any company, regardless of its size, that wishes to ban discrimination in the workplace and makes a decision to work towards creating diversity. It expresses a company’s willingness to improve the degree to which their workforce reflects the diversity of society.”

For Henkel, a company that operates in 125 countries, Diversity & Inclusion is an essential success factor. “We find lots of diversity in our own ranks. And this success, we want to develop and implement strategically,” said the CEO of Henkel, Kasper Rorsted, when he signed the “Diversity Charter” in March 2007 for Germany. 2009 Beltrán Francesc, Vice President HR of Henkel Ibérica and Latin America, followed Kasper Rorsted and signed the Spanish version of the Charter on November 4^th in Barcelona.

In France currently 3,320 major companies show their commitment to diversity and have already signed the Charter. Beginning with an auditing one year ago by IMS, a well-known French non-governmental organization that helps companies fulfilling their social responsibilities, Henkel France has started stepping up its effort concerning the topic. With the help of IMS Henkel developed a diversity action plan focusing the aspects “disability”, “generation gap”, “flexible working conditions” and “social and ethnic minorities”. Creating role models by training all managers in diversity-related topics to demonstrate an exemplary behavior was a fundamental aspect of the plan. With this approach Henkel France wants to further support the general approach of Henkel as a socially responsible company.

Their goal is to champion Diversity and Inclusiveness and promote innovative working practices that engage, inspire and enthuse Henkel employees. These include the open sharing of ideas, where honesty and frankness are prized; The aim is to encourage an inclusive culture that becomes a normal way of doing business at Henkel.

Two Diversity & Inclusion Ambassadors took the time to explain their involvement…

Mike Richardson, Global SAP Masterdata Analyst at Henkel Electronics

I heard about the Diversity & Inclusion programme from some colleagues who attended the D&I pilot training in Hemel Hempstead, and thought it sounded really interesting. I like the way Diversity & Inclusion is not just about looking to set quotas or concentrate on one aspect: it’s about getting people in the right places and using the natural diversity that this creates for the benefit of the company. One area The Ambassadors are currently looking at is ways to make working for Henkel easier for people who have special circumstances or requirements, including flexible working schemes, homeworking, flexible hours, job shares and other initiatives.  These are all the things that might help fit work around having a family and a life.

Rondi Allan, Purchasing Manager, UK and Ireland

The role of the Ambassadors is to look at how we can role out initiatives and influence the company to be more diverse and inclusive. 
I believe differences are already being made, maybe in a subtle way, but there is a change.

Since becoming an Ambassador I have learnt a lot about Henkel’s approach o D&I and it is great to talk informally to my colleagues to communicate and promote the D&I initiatives. Equally, it has been fascinating to learn about the perceptions and opinions of my colleagues. 



I believe that greater Diversity and Inclusion will result in greater innovation, market understanding and therefore better decision-making and is essential to achieving our aspiration to be a ’Winning Team’.

The optimism of the students, however, to really find an attractive workplace after studying is relatively small: while around 70% of male students and 50% of female students in Germany rate their job opportunities as well, only 17% of the Romanian students appreciated their chances as very good.

The reconciliation of family and career assess the students negatively, too. Their estimation: both, politics and economy have great development potential in this subject area. To improve the reconciliation of family and career, according to the students would be most likely through higher pay, more vacation time and flexible working arrangements.

Altogether the students in Romania see a big catch up in the context of diversity dimensions, age, gender and nationality, yet an equally great potential: in particular the concepts of “lifelong learning” and the “heterogeneous teams” are promising concepts for Romania, appraise the students.

The whole study of Continental AG is available at http://www.conti-online.com/generator/www/com/en/continental/pressportal/themes/press_releases/categoryNavigation_overview_press_en.html?ovMode=showDocM&dlmKeyword=&ssanum=&DocId=5671468

Wie schätzen Studenten eigentlich ihre eigene berufliche Zukunft ein? Diese Frage ging die 4. repräsentative „Continental-Studentenumfrage“ nach. Befragt wurden dabei 1.000 zukünftige Ingenieurinnen und Ingenieuren sowie Wirtschaftswissenschaftlerinnen und Wirtschaftswissenschaftler in Rumänien. Das Ergebnis: Ihre berufliche Zukunft sehen rumänische Studenten vorwiegend im Ausland. Dabei schnitten am besten die Region Westeuropa im Allgemeinen ab, gefolgt von der Schweiz und der USA. Der Anteil der Studierenden, der sich eine Zukunft in Südamerika vorstellen kann, hat sich im Vergleich zu 2009 verdoppelt (auf rund 32 %), der für China sogar verdreifacht (auf 23 %).

Der Optimismus der Studenten hingegen, tatsächlich nach ihrem Studium einen attraktiven Arbeitsplatz zu finden, ist vergleichsweise gering: Während in Deutschland rund 70 % der Studenten und 50 % der weiblichen Studenten ihre Arbeitsplatzchancen als gut bewerten, schätzen nur 17 % der rumänischen Studenten ihre Chancen als sehr gut ein.

Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bewerten die Studenten negativ. Sowohl Politik als auch Wirtschaft haben in diesem Themenumfeld, nach ihrer Einschätzung, großes Entwicklungspotenzial. Verbessert werden könnte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nach Aussage der Studenten am ehesten durch eine höhere Bezahlung, mehr Urlaubszeiten und eine flexible Arbeitszeitgestaltung.

Insgesamt sehen die Studenten in Rumänien zwar einen großen Aufholbedarf im Kontext der Diversity Dimensionen Alter, Geschlecht und Nationalität, gleichzeitig jedoch ein ebenso großes Potenzial: Insbesondere die Konzepte des „Lebenslangen Lernens“ sowie der „Heterogenen Teams“ sind zukunftsträchtige Konzepte für Rumänien, so die Studenten.

Die ganze Studie der Continental AG finden Sie unter http://www.conti-online.com/generator/www/com/de/continental/presseportal/themen/pressemitteilungen/categoryNavigation_overview_presse_de.html

Respect is still a timely and important topic, as the May edition of the German journal brand eins and the recently published book by René Borbonus “Respect! How you can gain reputation among friend and foe” (“Respekt! Wie Sie Ansehen bei Freund und Feind gewinnen.”) illustrate.

Prestige, dignity and recognition seem to be missing values for many employees at work. If you want to retain young leaders in today’s economic and demographic situation, more than just money has to be offered. “Those who do not respect them, will either never get their full power or will loose them” as the researcher Niels van Quaquebeke (RespectResearchGroup, Hamburg) stated in the brand eins May edition.

In his book René Borbonus says that respect first of all starts with us. You will not earn respect by just insisting on others respecting you. Rather you will earn respect by showing it yourself. As Borbonus writes in his book, respect is not only a prerequisite for a society that works but it is the key to our whole personal success. For anyone who wants to achieve something on a long-term perspective in business and personal life, a selfish and arrogant behavior will lead you nowhere. Only when we have learned to deal respectfully with others, we will receive respect and recognition in return.

A respectful, appreciative and inclusive behavior is the core of Henkel’s Diversity & Inclusion initiative. Only a corporate culture that treats the different ones as open as the homogeneous ones releases the full potential of each of our employees. This openness and appreciation can be found in the term “inclusion”. Inclusion is a prerequisite for the diversity of our employees to leverage their full potential.

But what shows and gives you respect? Personality coach Roland Kopp-Wichmann points to some practical approaches in one of his blog posts: Respect is not a question of value, but a question of appreciation.

What does respect mean to you?

Jeder möchte respektvoll behandelt werden und das nicht nur in seinem Privatleben. Auch am Arbeitsplatz ist uns Respekt wichtig. Dies zeigte bereits eine Studie der Universität Hamburg, die 2006 unter rund 600 Mitarbeitern durchgeführt wurde. In einer ersten Umfrage wurden diese zu Werten und Konditionen am Arbeitsplatz befragt, die ihnen wichtig sind und bei welchen sie Abstriche machen. Auf Platz zwei der Antworten lag die respektvolle Behandlung seitens des Chefs und auf Platz vier die Würdigung und Anerkennung der geleisteten Arbeit. Die zweite Erhebung der Universität Hamburg zeigte jedoch im Vergleich, wie weit Wunschdenken und Realität auseinander lagen. Denn hier waren respektvolle Chefs eher Mangelware.

Das Respekt immer noch ein aktuelles und wichtiges Thema ist, zeigt die brand eins Ausgabe von Mai und das kürzlich veröffentlichte Buch von René Borbonus „Respekt! Wie Sie Ansehen bei Freund und Feind gewinnen“.

Ansehen, Würde und Anerkennung scheint vielen im Job zu fehlen. Wer junge Führungskräfte haben und halten will, muss heute mehr bieten als nur Geld. „Wer sie nicht respektiert, kriegt sie entweder nicht ganz, weil sie ihre Leistung nicht voll bringen, oder und das wird immer öfter so sein, gar nicht. Dann machen die ihr eigenes Ding.“ So der Respekt-Forscher Niels van Quaquebeke (RespectResearchGroup, Hamburg) zum Thema Respekt in der brand eins Ausgabe.   

Respekt schafft man sich jedoch zuerst einmal bei sich selbst. So weiß zumindest René Borbonus in seinem Buch, dass man sich keinen Respekt verdient, indem man darauf pocht, sondern indem man ihn sich selbst zeigt. „Respekt ist nicht nur Voraussetzung für eine funktionierende Gesellschaft. Es ist der Schlüssel zum ganzen persönlichen Erfolg. Wer beruflich und privat langfristig etwas erreichen will, kommt mit einem egoistischen und arroganten Verhalten nicht weit.“, schreibt er in seinem „Respekt“-Buch. Erst wenn wir also selbst gelernt haben mit anderen respektvoll umzugehen, bekommen wir am Ende Respekt und Anerkennung entgegengebracht.

Auch bei Henkel steht der respektvolle und wertschätzende Umgang miteinander im Fokus der Diversity & Inclusion Initiative. Erst eine Unternehmenskultur, die dem Andersartigen genauso offen begegnet wie dem Gleichartigen, ermöglicht die volle Potenzialentfaltung jedes einzelnen Mitarbeiters. Diese Offenheit und Wertschätzung findet sich im Begriff „Inclusion“ wieder. Inclusion ist die Bedingung, die an die Vielfalt („Diversity“) gestellt wird, um ihr Potenzial nutzen zu können.

Wie aber zeigt und verschafft man sich Respekt? Persönlichkeitstrainer Roland Kopp-Wichmann zeigt einige praxistaugliche Ansätze in einem seiner Blogposts auf: Respekt ist eben keine Frage des Wertes, sondern eine Frage der Wertschätzung.

Wie bedeutet Respekt für Sie?

The report states that the main focus of an economic diversity management should lie on changing the corporate culture. Thus, a holistic approach is necessary and essential. Structures, processes and mindsets must be changed sustainable with a long term perspective. The advancement of women should always be part of this holistic strategy but not the predominant one. Overall, the results reflect the growing awareness concerning the diversity topic as well as the need to further promote women to top leadership positions.

With its holistic Diversity Management approach Henkel was able to position itself as one of the leading companies within the study. Thus, Henkel could improve the share of women in leadership positions from 24.5% in year 2006 to around 29% in late 2010. With nearly 30% of women, Henkel is one of the leading companies among the DAX 30.

The complete results of the study can be found at: http://www.synergie-durch-vielfalt.de/pdf/Benchmark_DM_2011.pdf

Immer mehr deutsche Unternehmen haben erkannt, dass Vielfalt ein bedeutendes und grundlegendes Thema in der Unternehmensstrategie darstellen sollte. Nach der jetzt veröffentlichen Benchmark Studie der Diversity Beratungsgesellschaft Synergie Consult, können derzeit 23 der DAX 30-Unternehmen als aktiv im Bereich Diversity Management angesehen werden. Bei der Fokussierung auf spezielle Diversity Dimensionen ist dabei die Gender Dimension bzw. die Frauenförderung der eindeutige Spitzenreiter bei den Unternehmen.

Wie der Bericht verdeutlich, sollte der Fokus eines ökonomischen Diversity Managements primär auf der Veränderung der Unternehmenskultur liegen. Hierzu bedarf es einem holistischen Ansatz. Strukturen, Prozesse und Denkmuster müssen nachhaltig und langfristig verändert werden, so die Zusammenfassung von Dr. Petra Köppel, der Herausgeberin der Studie. Gezielte Frauenförderung ist dabei ein Bestandteil dieses ganzheitlichen Diversity Management Ansatzes.

Ingesamt spiegeln die Ergebnisse der Studie das wachsende Bewusstsein für die Bedeutung von Diversity Management in Deutschland wider und reflektiert den auf Grund der politischen Diskussionen steigenden Druck auf die Förderung von Frauen in Führungspositionen.

Mit seinem holistischen Ansatz im Bereich Diversity Management konnte sich Henkel in der Studie als eines der führenden Unternehmen in diesem Bereich behaupten. So zeigte die Studie, dass Henkel seinen Anteil von Frauen in Führungspositionen von 24,5% im Jahre 2006 auf rund 29% Ende 2010 verbessern konnte. Mit knapp 30% Frauenanteil nimmt Henkel somit eine Vorreiterposition unter den DAX 30-Unternehmen ein.

Die weiteren Ergebnisse der Studie finden sie unter: http://www.synergie-durch-vielfalt.de/pdf/Benchmark_DM_2011.pdf

For me Diversity and Inclusion is about being truly opened minded to embrace the talents and capabilities that everyone has. By doing this we are able to recognise what people are really able to contribute, irrespective of their level or function.
The real challenge for D&I, is the ability to move beyond our preconceptions and allow people to show their true value. 

Matthew Hayward, North West European Sales Manager AE

Diversity is everywhere, it is all around us and it is what makes us unique.
Inclusion is about bringing all this together – through our mutual diverse individuality we can achieve great things together. 

Anne-Sophie Pavan, Intern Legal Department.

What Diversity mean to me: different people, different views, different perspectives, all of these things make for a stronger and more successful team.
For me inclusion is about respecting the views, mindsets and behaviours of others whilst working together to achieve a common goal.

Lisa Vardy, Compliance Manager UK and Ireland.

What does Diversity & Inclusion mean to me? It’s about being fair to people, however different they are to you or the others around you.
By employing people from different backgrounds and with differing experiences the company reaps huge rewards in terms of creativity, cross-pollination of ideas and sharing of viewpoints.
In promoting Diversity and Inclusion, Henkel demonstrates it’s commitment to equality and fairness and is able to call on the full range of talent, ability and experience that is available to it.

Mike Richardson, Industrialisation Information Manager

For me Inclusion and Diversity is the correct way to say it, for I believe that if we are truly inclusive in our behaviour and actions towards each other then diversity will automatically follow. 
To be successful we must look beyond the constraints of the traditional working environment and focus on achievements and outputs rather than inputs.  In this way we will ensure that all of our talents are used to their full potential.

Rondi Allan, Purchasing Manager

Diversity as such is no success guarantor. But one possible way how to leverage the Diversity potential as a success factor shows Maria Xenidou who manages an international development team in the business unit Adhesives and Technology at Henkel in Düsseldorf, Germany.

  For Maria Xenidou Diversity is definitely an advantage – if you manage the Diversity in an appropriate way. Since 2010 the Greek manages a multinational team. Her colleagues work in Düsseldorf, Milan and Headfield, and they come from Germany, the UK, Italy, India, Poland, and Greece. Some of them have been working at Henkel for two years, some of them since twenty-six years.

“Diversity as such is no success guarantor”, says Xenidou. “Many people underestimate the energy which is needed to transform a diverse team into a successful team.”  A great leap forward related to the productivity shows that the engineer succeeded. In the past, the development of a specific adhesive could have lasted one year or longer. Lately the procedure was finished after three months.

The success? An interaction between experiences and cultures. The market knowledge came from England. One of the colleagues is an expert for the details of product requirements. Creative German chemists engineered the technology based on a mixture of curious experimentiveness and long lasting experience. Colleagues from Italy knew about the customer preferences.

For Xenidou this is internalized Diversity – different ways of thinking, different experiences, and different qualifications complement one another, and raise the creativity and efficiency of the whole team. But: “People from all over the world don’t become a team overnight”, knows the manager. This teamwork needs a lot of trust and exchange. She always recalls at quote of Kasper Rorsted, Henkel’s CEO, who said: “If you are talking to people from different backgrounds, try to understand what they want to say and not how they express.”

In addition, it is important for Xenidou that the team has not only contact during their daily telephone conference, but also meet regularly in person. “You can feel how everybody is getting more and more flexible and take each other more seriously”, describes Xenidou the changes of her team.

This team is one example for a multinational teamwork at Henkel. The company has subsidiaries in 125 different countries. At Henkel’s headquarters in Düsseldorf/Germany work people from more than fifty different countries. Over 80 percent of the employees are working outside Germany and about the half in the developing countries. “We want to participate successfully in the development of the relevant markets “, says Kasper Rorsted. “Therefore wee need the best teams at the right place.”

For this reason Rorsted gave top priority to Diversity. “The business of executive managers is to compose the best teams. And these are mixed teams of women and men, different nationalities and experiences”, says the Henkel-Boss. “For us Diversity is an important success factor.” His  belief is that heterogeneous teams advance the economic, creative and innovative potentials of all employees and thereby support to reach better results for the entire company. Because if people always act and think in the same way, they will never create new ideas. [DE]

Am 10. Juni erschien in der Financial Times Deutschland eine Sonderbeilage zum Thema „Diversity Management – Vielfalt als Chance“. Das persönliche Vielfaltsrezept einer unserer Top Führungsfrauen, Maria Xenidou, war Teil der Publikation. Hier lüftet sich ihr Erfolgsgeheimnis:

Vielfalt allein ist kein Erfolgsgarant. Wie sie es werden kann, macht Maria Xenidou, die ein internationales Team in der Klebstoffentwicklung von Henkel in Düsseldorf leitet, mit ihrem Team vor.

Für Maria Xenidou ist Vielfalt ein klarer Vorteil – wenn man ihn richtig zu nutzen weiß. Die Griechin leitet bei Henkel seit Anfang 2010 ein multinationales Team in der Klebstoffforschung. Ihre 25 Mitarbeiter sitzen in Düsseldorf, Mailand und England, kommen aus Deutschland, Großbritannien, Italien, Indien, Polen und Griechenland, und arbeiten teils seit zwei, teils seit 26 Jahren für den Konsumgüter- und Industriekonzern.

„Diversity allein ist keine Erfolgsgarantie“, sagt Xenidou. „Viele Menschen unterschätzen die Energie, die es braucht, um ein vielfältiges zu einem erfolgreichen Team zu machen.“ Dass es ihr selbst gelungen ist, erkennt Xenidou am Produktivitätssprung ihres Teams. Die Entwicklung eines neuen Klebstoffs, der Kabel besser vor Wasserschäden schützt, hätte laut Xenidou früher ein Jahr und länger gedauert. Jetzt war er schon in drei Monaten reif für den Markt.

Der Erfolg – ein Zusammenspiel der Erfahrungen und Nationen. Aus England kam das Marktwissen: Einer der Mitarbeiter kannte den Markt bereits seit über 20 Jahren und wusste um die Details der Produktanforderungen. Ein deutsches Team entwickelte maßgeblich die Technologie: Kreative Chemiker fanden mit einer Mischung aus junger Experimentierfreude und langjähriger Erfahrung schnell die richtige Lösung. Henkel-Kollegen aus Italien steuerten Wissen um die Präferenzen der Kunden bei.

Das ist für Xenidou gelebte Diversity – unterschiedliche Denkweisen, Erfahrungen und Fähigkeiten ergänzen sich gegenseitig, steigern die Kreativität und Effizienz des gesamten Teams. Dennoch: „Menschen aus aller Welt werden nicht von heute auf morgen zu einem Team“, weiß die Managerin. Die Zusammenarbeit erfordert viel gegenseitiges Vertrauen und Austausch. Damit der auch reibungslos funktioniert erinnert Xenidou ihre Mitarbeiter immer auch die Einstellung des Henkel-CEOs Kasper Rorsted, der ihren Umgang mit Diversity geprägt hat: Wenn ihr euch mit Menschen anderer Herkunft unterhaltet, versucht zu verstehen, was sie sagen wollen, nicht wie sie es sagen.

Außerdem ist es Xenidou wichtig, dass sich ihr Team nicht nur aus den täglichen Telefonkonferenzen kennt, sondern sich auch regelmäßig persönlich trifft. „Es ist sehr deutlich zu spüren, wie wir mit der Zeit alle flexibler werden und andere Meinungen ernst nehmen“, beschreibt Xenidou die Entwicklung ihrer Mannschaft. 

So wie das Team der Klebstoffentwicklung arbeiten viele bei Henkel. Der Konsumgüterkonzern ist in über 125 Ländern vertreten, allein in der Düsseldorfer Zentrale arbeiten Mitarbeiter aus mehr als 50 Nationen zusammen, über 80 Prozent der Beschäftigten sind außerhalb von Deutschland tätig und etwa die Hälfte in den Wachstumsregionen. „Wir wollen am Wachstum der für uns relevanten Märkte erfolgreich teilhaben“, sagt Henkel-CEO Kasper Rorsted. „Dazu brauchen wir die besten Teams am richtigen Platz.“

Aus diesem Grund hat Rorsted Diversity auch zur Chefsache erklärt: „Die Aufgabe von Führungskräften ist es, die besten Teams zusammenzustellen. Und das sind gemischte Teams – mit Frauen und Männern, unterschiedlichen Nationalitäten und Erfahrungen“, sagt der Henkel-Chef. „Für uns ist Diversity ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor.“ Hinter seinem Engagement steckt der Glaube durch heterogene Teams noch stärker die ökonomischen, kreativen und innovativen Potenziale der Mitarbeiter zu fördern – und somit noch bessere Ergebnisse zu erzielen. Denn wird überall gleich gehandelt und gedacht, kann auch nichts Neues entstehen.

This prize is a mark of excellence in equality and recognizes companies  commitment with the application of equality policies both in treatment and work condition opportunities, in the organization models and other matters as services, products and advertising.

Mr. Luis Carlos Lacorte, president of HIBSA, received the prize in the name of  Henkel Ibérica.

This recognition is particularly important for us due to the fact that Henkel was included as top company in the first year of celebration of this award, Henkel Ibérica shared the honour with other 39 companies, top and well-reputed companies in Spain as Repsol YPF, Ferrovial or Endesa and the prize confirmed the excellent work developed by the Henkel Ibérica Equality Council which has developed fourteen actions since 2008.

In the picture from left to right: Luis Carlos Lacorte, president of Henkel Ibérica, the Minister of Health, Social Politics and Equality, Leire Pajín, the Henkel Ibérica HR Manager, Griselda Serra, the representative of the Equality Council at the Social side and employee of Adhesive Technologies, Montserrat Expósito and the Labor Legal responsible and representative of the Equality Council at the Company side, Albert Solé.