Dreamteam statt Quote- Warum Firmen heute nicht mehr an einem modernen Diversity Management vorbeikommen.
Es wird die These aufgestellt, dass die gegenwärtige Diskussion um eine Frauenquote für verschiedene Führungsebenen nicht weit genug greift: Nur umfassende Vielfalt von Mitarbeitern in allen Ausprägungen (Alter, Geschlecht, Nationalität, Ausbildung, sexuelle Ausrichtung, private Lebensumstände, Religion, etc) ermöglicht es, als Wunscharbeitgeber wahrgenommen zu werden, die passenden Mitarbeiter zu finden und diese auch langfristig zu binden.
Ein wesentliches Problem bei der Einführung von Diversity & Inclusion ist das mangelnde Bewusstsein der Führungskräfte dafür. Es gibt bei der Einstellung neuer Mitarbeiter das Phänomen des „Self-Cloning“, welches echte Vielfalt verhindert. Während man früher immer diejenigen Mitarbeiter bevorzugt hat, bei denen man ein gutes „Bauchgefühl“ hatte und sich somit sicher fühlte, sollte heutzutage eher das Gefühl der Unsicherheit ein Parameter sein, um mehr Vielfalt anzustreben. Dies natürlich nur unter der Bedingung, dass die Qualifikationskriterien voll erfüllt sind. Vielfalt auf Kosten der Qualität bringt keinen Nutzen. In diesem Punkt ist es wichtig, die Prozesse im Unternehmen kritisch zu beleuchten. So ist es zum Beispiel wichtig, dass Entscheidungen zur Einstellung oder Beförderung von Mitarbeitern von einem möglichst vielfältig besetzten Gremium getroffen werden, um self-cloning so weit wie möglich zu vermeiden.
Ein anderes wichtiges Element für mehr Vielfalt ist die Unternehmenskultur: Obwohl viele Firmen umfassende Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben, ist deren Nutzung häufig gering, oder diese Angebote sind implizit für Frauen mit Kindern gedacht. Andere Arbeitnehmergruppen befürchten berufliche Nachteile, wenn sie diese Angebote in Anspruch nehmen. So ist in vielen Firmen der Anteil von Männern mit Teilzeit sehr gering, obwohl diese genauso familiäre Verpflichtung haben und diesen auch gerne nachkommen würden. Hier gilt es , mit umfangreicher interner und externe Kommunikation und vor allem durch Vorbilder, einen Kulturwandel herbeizuführen. Die nachfolgenden Generationen von Mitarbeitern, die sogenannte Generation Y, fordert solche Rahmenbedingungen und will sie auch nutzen. Darauf sollten Firmen sich rechtzeitig einstellen; vor allem müssen auch die Mitarbeiter berücksichtigt werden, die ihre Karrieren noch im Rahmen der klassischen Aufgabenteilung zwischen Mann und Frau gemacht haben. Die impliziten Widerstände können sehr stark sein und einen echten Kulturwandel verhindern.
Durch diese und andere Maßnahmen können Firmen den Talentpool für sich gewinnen und die Mitarbeiter länger bei sich halten. Die Studie rechnet Einsparungen von rd. 10.000 Euro pro Mitarbeiter in dessen gesamten Lebenszyklus vor.
Dream Team instead of Quota: Why companies cannot afford to do without modern Diversity & Inclusion concepts.
It is said, that the actual discussion around a women´s quota in management positions does not release the full potential of Diversity: only a comprehensive definition of Diversity, including Gender, Age, Nationality, sexual orientation, Education, Religion and much more), helps to become the “employer of choice” , to attract the best employees and to retain them long-term.
One essential problem in realizing true Diversity & Inclusion is the unconscious bias of managers, leading to the phenomena of “self-cloning”, when hiring new employees. In former times it was good to hire those people, when we felt comfortable with them. Nowadays we should come out of our comfort zone and hire those, where we do not feel so comfortable, of course only, when the required qualification criteria are fully met. Diversity on cost of quality is no choice. However, this concept requires having a critical look on our processes inside the company. It is important for example, that hiring or promotion decisions are made by a true diverse committee to avoid self-cloning as far as possible.
Another important measure to benefit from Diversity is the company culture. Even though a lot of companies offer family friendly arrangements, their usage is low, or these offers are targeted implicitly at women with children. This excludes all other employees, who might fear disadvantages in their careers when asking for these offers too. The share of men working part-time is very low in companies. But these men are often fathers too and would like to fulfill their share of family work as well. To achieve this cultural change, internal and external communication is essential and most importantly role models. The future generations of employees, the so-called Generation Y, wants these offers and uses them. But it is important too, to look at those employees, who made their careers in more traditional sharing of family work between men and women. Their resistance can make it very hard to change the culture.
Companies, who take these and other measures, have a better chance to use the talent pool and retain their employees longer. The study shows savings of 10.000 Euro per employee during its life cycle within a company.
