Several studies already tried to prove the correlation between a higher proportion of women and a higher profit. Although, for example McKinsey could find by comparing 89 European companies and increase of the operating profit by 48% at companies with higher number of female workers, they had to admit the relationship must not be causal.

Furthermore, an evaluation of the “Welt am Sonntag” shows that also in the stock market the gender of the top decision-makers has no effect on business success. Companies with a high proportion of women do not perform better than male-dominated enterprises in the same index. For this evaluation, the 160 largest listed companies in Germany were compared by their “women’s power”. “Women’s power” stands for a high proportion of female members in the company’s supervisory board or executive board – or both. The argument: Only who is part of one of these committees has an affect on the fortune of the company.

The evaluation of the “Welt am Sonntag” also illustrated that more women in management do not necessarily guarantee more success in the stock market. On the one hand, the share of GfK, which has three (out of six) female executive board members and three (out of ten) female supervisory board members, reported a 21 % higher increase than the broader market. But on the other hand, Douglas, Deutz and Q-Cells have performed worse in the past twelve months with high women’s proportion than the respective benchmark index. Also, no correlation can be recognized internationally.

The results of this survey shows that gender alone is no crucial criteria to the success of stock prices, but rather the skills of top leaders to shape the potential of a diverse, creative and thus innovative workforce.

So, was the discussion about more women in top leadership positions nonsense? The answer is: No! It requires at least a proportion of one-third of women in key leadership positions to make a real impact on the performance of an enterprise. If only few men in key positions make “wrong” decisions – such as, for example, to enter into high-risk portfolio – a women-dominated workforce will not be able to influence this decision.

Thus, the overall conclusion again is: it’s all about diversity. Monocultures in any way – if regarding the gender, cultural background, age or other diversity dimensions – lead to the same way of thinking. In order to fully unleash the potential of a diverse workforce, companies need top leaders who create an environment of an open and thus inclusive corporate culture.

Frage: Frau Menges, heute haben die Personalvorstände der 30 DAX-Unternehmen in Berlin konkrete Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen vorgestellt. Die Unternehmen verpflichten sich dazu, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in den nächsten Jahren deutlich zu erhöhen und bekennen sich zur Chancengleichheit von Frauen und Männern. Henkel hat die Selbstverpflichtung auch unterzeichnet. Warum?

Kathrin Menges:  Im Rahmen des Diversity Managements, also der Förderung der Vielfalt im Unternehmen, konzentrieren wir uns bei Henkel vor allem auf die Bereiche Geschlecht, Nationalität und Alter. Für uns hat die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen schon seit langem eine hohe Priorität. Hier haben wir in den vergangenen Jahren große Fortschritte gemacht. Den Anteil von Frauen in Führungspositionen – bei uns sind das alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im außertariflichen Bereich – konnten wir seit 2005 jährlich um rund einen Prozentpunkt auf knapp 30 Prozent erhöhen. Insofern war es für uns nur konsequent, diese Initiative zu unterstützen. Gemeinsam setzen wir auf die freiwillige Selbstverpflichtung als den richtigen und nachhaltigen Weg. In Zukunft wollen wir unsere Anstrengungen bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen sogar noch ausbauen. Unser Ziel ist es, auf Konzernebene die jährliche Zuwachsrate zu erhöhen: von einem Prozentpunkt auf durchschnittlich bis zu zwei Prozentpunkte.

Frage: Sie verpflichten sich dazu, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, vermeiden aber gleichzeitig die Festlegung auf eine feste Zielgröße.  Wie passt das zusammen?

Kathrin Menges: Wir setzen uns seit langem dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Wir nehmen schon heute unter den DAX-Unternehmen eine führende Stellung ein und wollen uns von dieser Position aus weiter verbessern. Unsere Ziele sind ambitioniert und konkret, wie ich an dem folgenden Beispiel erläutern kann: Ausgehend von einem aktuellen Anteil von Frauen in Führungspositionen von 30 Prozent und einem jährlichen Zuwachs von durchschnittlich 1,5 Prozentpunkten würden wir in sieben Jahren, also im Jahr 2018, bei rund 40 Prozent liegen. Auch damit wären wir unter den DAX-Unternehmen in der Spitzengruppe. Uns geht es aber nicht um eine fixe Quote, sondern darum, den Weg zu eröffnen für mehr Frauen in Top-Positionen. Das kann und darf aber keine starre Quote sein. Henkel will bei jeder Stellenbesetzung den am besten geeigneten Kandidaten finden. Bei der Auswahlentscheidung zählen allein Kompetenz und Eignung – unabhängig von Geschlecht, Alter oder Nationalität.

Frage: Mit welchen konkreten Maßnahmen wollen Sie diese Ziele erreichen?

Kathrin Menges: Unsere Zielvorgaben sind für unterschiedliche Bereiche im Unternehmen differenziert und umfassen sowohl quantitative als auch qualitative Ziele. Wir haben gemeinsam mit unserem Diversity Management und allen Unternehmensbereichen und Funktionen drei wesentliche Handlungsfelder identifiziert. Es geht dabei erstens um den Anteil weiblicher Kandidaten bei Neueinstellungen und Beförderungen, zweitens um moderne Arbeitszeitmodelle, die Frauen und Familien eine höhere Flexibilität ermöglichen sollen, und drittens um besondere Karriereentwicklungspläne, die den Erfordernissen von Frauen Rechnung tragen.
Zum Beispiel achten wir bei Beförderungen oder der Besetzung von Führungspositionen darauf, dass unter den letzten drei Kandidaten mindestens eine Frau ist. Außerdem werden wir die Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Karriere weiter ausbauen. Dazu gehört auch die Verbesserung der Betreuungssituation von Kindern, wenn dies durch die staatlichen Einrichtungen nicht oder nur unzureichend gewährleistet wird. Des Weiteren wollen wir weg von einer Präsenzkultur, die gerade Frauen und Familien vor Herausforderungen stellt.

To value the progress economy and society have been making, the initiators invite for an annually VICTRESS DAY that includes a conference as well as a gala in the evening. On August 29, this year’s event took place in Berlin held themed “On the Move”. The focus of the conference, with introductory speeches, panel discussions and workshops is “change”. What has been changed? How do companies react to these changes? How can Diversity be consciously perceived? Which effect has communication and how important is it? These questions have been answered by people from a wide range – from managers to coaches and TV presenters.

In the panel discussion “Diversity as a success factor”, Henkel’s Global Head of Diversity & Inclusion, Markus Dinslacken, participated beside Aletta Gräfin von Hardenberg, Diversity Charter Germany, Peter Green, Coca Cola, Ursula Sanio, Daimler AG, and Christine Keiner, SAP AG. They proved that Diversity Management is not only an image factor but a business necessity in the 21^st century to stay in businesses.

During the gala event in the evening, the VICTRESS Awards 2011 were awarded. A distinguished jury, since 2010 also including Tina Müller, Henkel’s Corporate Senior Vice President for the hair cosmetics, skin and oral care segments of Henkel and VICTRESS GLASSBREAKER Award winner in 2009, have been chosen the this year’s winners. Henkel has already won the Corporate VICTRESS Award in 2008. Again, five nominees were honored in the categories: „VICTRESS Emotion Award”, “ VICTRESS Corporate Award “, „VICTRESS Role Model Award“,  „VICTRESS Social Impact Award“ and „VICTRESS Glassbreaker Award“.

Mixed Leadership – gemischte Führungsteams von Frauen und Männern sind in Deutschland in aller Munde. Seit 2005 setzt sich die VICTRESS Initiative e.V. für  Mixed Leadership in der deutschen Wirtschaft ein. Die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen und die Förderung des gesellschaftlichen Wandels – weg von veralteten Rollenklischees hin zu neuen Leitbildern – sind nur einige der Aktionsfelder der Initiative.

Im Rahmen einer alljährlich stattfindenden Konferenz mit anschließender Galaveranstaltung, laden die Initiatoren zum sogenannten VICTRESS DAY ein. Der diesjährige VICTRESS DAY fand am gestrigen Tag, dem 29.08.2011 in Berlin unter dem Motto „On the Move“ statt.

Die Konferenz mit Vorträgen, Podiumsdiskussionen und Workshops stand ganz unter dem Zeichen der Veränderung. Was hat sich bisher verändert? Wie reagieren Unternehmen auf diese Veränderung? Wie kann Vielfalt bewusst wahrgenommen werden? Welchen Einfluss hat die Kommunikation und wie wichtig ist sie wirklich?

Antworten geben Menschen aus den unterschiedlichsten Bereichen; von Managern über Coaches bis zu TV-Moderatoren. Bei der Podiumsdikussion mit dem Thema „Vielfalt als Erfolgsfaktor“ standen neben Markus Dinslacken, Global Head of Diversity & Inclusion von Henkel, Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt, Peter Green, von Coca Cola, Ursula Sanio, von der Daimler AG und Christine Keiner, von der SAP AG auf der Bühne. Sie verdeutlichten, dass Diversity Management nicht nur einen Imagefaktor darstellt, sondern eine notwendige Maßnahme zur erfolgreichen Positionierung auf dem globalen Markt im 21. Jahrhundert darstellt.

Am Abend fand dann die große Gala mit der Verleihung der VICTRESS Awards 2011 statt. Eine hochkarätige Jury, zu der seit 2010 auch Tina Müller, Corporate Senior Vice President für das weltweite Haarkosmetik-, Gesichts- und Mundpflege-Geschäft von Henkel und VICTRESS GLASSBREAKER Award Gewinnerin 2009, gehört, wählten die Preisträger aus. Das Unternehmen Henkel gewann bereits 2008 den Corporate VICTRESS Award. In diesem Jahr freuten sich erneut fünf Nominierte in den Kategorien „VICTRESS Emotion Award”, “ VICTRESS Corporate Award “, „VICTRESS Role Model Award “,  „VICTRESS Social Impact Award“ und „VICTRESS Glassbreaker Award “ über ihre Auszeichnungen.

Here we go again. As a proven remedy to bridge the summer slump during the summer break of political news, the women’s quota discussion provides the same entertainment factor as it already did at the beginning of the year.

But, as a new survey that was conducted by the German Federal Ministry of Family Affairs says, the women’s quota now reaches an unexpected popularity: Accordingly, 79 percent of women and 62 percent of men in Germany agree that policy should provide for a greater proportion of women in leadership positions.

Furthermore, 95 percent of women and at least 88 percent of men believe  that Germany already has a sufficient talent pool to occupy such top management positions with domestic women.

In contrast to that, the situation was quite different at the beginning of this year. According to a survey published by the German magazine “Stern” in February 2011, only 51 percent of all respondents argued for a women’s quota, 45 percent even refused to it.

Even more significant was the rejection of the women’s quota by Germany’s top managers both, female and male. According to the results of a research made by “Psephos”, which was commissioned by the German magazine “Handelsblatt”, the majority of 57 percent of the 500 respondents militate “in principle against a women’s quota”. Although they would be most strongly concerned by regulations especially the under 40 year-olds rejected massively any kind of quota with a proportion of two thirds.

With this restrained euphoria at the beginning of the year Germany was fully in the trend of the most neighboring countries. In average, almost seven out of ten of the questioned employees opposed a mandatory percentage of women. In terms of openness towards a women’s quota Norway and Belgium are the most forward-looking countries. Denmark showed the greatest reservation about regulations (eight out of ten respondents rejected a quota).

So, the tug of war goes on. One Survey trumps the other and one argument ruffs the counter-argument. An entertaining parlor game for not-entertaining summer breaks. The only spoilsport could be the EU Justice Commissioner Viviane Reding who beckons with the Joker of a European quota regulation.

What do you think? Are you in favor of a quota or not?

Und da ist sie wieder. Als bewährtes Mittel, um Durststrecken im Sommerloch der politischen Nachrichten zu überbrücken, sorgt sie, wie schon zu Beginn des Jahres, für einen gewissen Unterhaltungswert: die Frauenquote.

Nach einer erneuten Umfrage, die im Auftrag des Bundesfamilienministeriums durchgeführt wurde, erreicht sie jetzt jedoch eine bislang ungeahnte Popularität: Demnach sind 79 Prozent der Frauen und 62 Prozent der Männer in Deutschland der Meinung, die Politik solle für einen größeren Anteil an Frauen in Führungspositionen sorgen.

Darüber hinaus sind 95 Prozent der Frauen, und immerhin 88 Prozent der Männer der Auffassung, Deutschland verfüge bereits über einen ausreichenden Talentpool, um solche Top-Führungspositionen auch mit inländischen Frauen besetzen zu können.

Zu Beginn des Jahres sahen hierzu die Meinungen noch ganz anders aus. Laut einer stern-Umfrage sprachen sich im Februar 2011 nur 51 Prozent aller Befragten für eine Frauenquote aus, 45 Prozent lehnten sie sogar ab.

Eine noch deutlichere Abfuhr erteilten ihr Deutschlands Top-Managerinnen und –Manager. Nach einer Erhebung des Marktforschungsunternehmens Psephos, die im Auftrag des Handelsblatts erstellt wurde, sprachen sich die rund 500 Befragten mit einer Mehrheit von 57 Prozent „grundsätzlich gegen jede Art von Frauenquote“ aus. Vor allem die nachhaltig von einer gesetzlichen Regelung Betroffenen unter 40 Jährigen, lehnten mit einem Anteil von zwei Dritteln noch massiver jegliche Art von Quoten ab.

Mit dieser zu Beginn des Jahres gezeigten verhaltenen Euphorie hinsichtlich einer gesetzlichen Frauenquote lagen die Deutschen noch voll im europäischen Trend der meisten Nachbarländer. Hier lehnen im Durchschnitt fast sieben von zehn befragten Arbeitnehmern einen vorgeschriebenen Frauenanteil ab. Am fortschrittlichsten in Punkto Offenheit gegenüber einer Frauenquote zeigen sich Norwegen und Belgien, während Dänemark die größten Vorbehalte gegenüber einer gesetzlichen Regelung zeigte (acht von zehn Befragten lehnten eine Quote ab).

Das Tauziehen geht also weiter: Befragung sticht Gegenbefragung und Argument schlägt Gegenargument. Ein unterhaltsames Gesellschaftsspiel für weniger unterhaltsame Sommerlöcher. Einzige Spielverderberin könnte EU-Justizkommissarin Viviane Reding sein, die mit dem Joker einer europäischen Quotenregelung winkt.

Was meinen Sie? Sind Sie für oder gegen eine Frauenquote?

But then I had the accidental opportunity to experience Dr. Modler’s “Principle of Arrogance” on my own on the occasion of an EWMD (European Women’s Management Development) evening event, and I condescend to register in this evening.

And, what can I say? I was confirmed in my assumptions. When the 100 women entered the room, Mr. Modler seemed not even to take any notice of them, and looked – apparently somehow bored – at the even more boring carpet pattern of the conference room.

However, as soon as the introductory words had been spoken by Vera Sandrock, EWMD representative of the region Rhein-Ruhr, life returned to the speaker: And a very entertaining, ingenious and instructive life I have to admit.

That men are from Mars and women are from Venus, we already know for a long time. But did you know that men communicate in a vertical way and women in a horizontal way? This statement is as true as quickly comprehensible: While for men it is crucial to find a hierarchical order among themselves (and thereby it is only important to get a place in line and not to be the first), women struggle for integration and inclusion of all attendees in their conversation. Comprehensible so far? I think so.

But does this finding already harmonize the everyday work relationship between women and men? Perhaps. But supplementing this basic finding with the Olympic winners’ rostrum of different communication styles, the picture becomes more complete. On position three on the rostrum comes the intellectual and verbal communication style, position two is reserved for verbal but not intellectual communication and the winner of all communication styles is the so called “MOVE TALK”.

The bottom line from this Olympic ranking of communication styles is: While women are perfect contributors to an intellectual and verbal conversation, men dominate naturally-talented positions two and one. So, what to do, ladies? Climb the Olympic winners’ rostrum, defeat the “adversaries” with their own weapons, learn to communicate not only on a verbal and intellectual way but also take advantage of your body language and learn the MOVE TALK!

But what does arrogance have in common with that all? To find an answer to this I cordially advise the reading of Peter Modler’s book “The Principle of Arrogance”. Or even better: try to experience him in one of his seminars or key note speeches.

For those who are interested in the “Principle of Arrogance”, Deborah Tannen’s book “You Just Don’t Understand:Women and Men in Conversation” .might be a helpful reading in English language.

Wer möchte schon arrogant sein? Ich jedenfalls nicht. Und daher habe ich mich auch bewusst „arrogant“ von Dr. Peter Modler’s Buch abgewandt. Die Lektüre von „Das Arroganz-Prinzip“ kam aus Prinzip für mich auf keinen Fall in Frage.

Da sich nun mal aber zufällig die Gelegenheit ergab, Dr. Modler im Rahmen einer Abendveranstaltung des europäischen Frauennetzwerkes EWMD (European Women’s Management Development) live zu erleben, habe ich mich mit würdevoller Herabgelassenheit zu diesem Abend bequemt.

Und, was soll ich sagen! Ich wurde in meiner Annahme bestätigt: als die rund 100 Damen den Raum betraten, schien Herr Modler nicht einmal Notiz von ihnen zu nehmen und schaute – offensichtlich etwas gelangweilt – auf das noch langweiligere Teppichmuster des Sitzungssaals.

Kaum waren jedoch die einleitenden Worte der Vertreterin der EWMD Rhein-Ruhr, Vera Sandrock, gesprochen, kehrte Leben in den Referenten zurück. Und, zugegebenermaßen, sehr unterhaltsames, geist- und lehrreiches Leben.

Dass Männer vom Mars kommen, und Frauen von der Venus, wissen wir ja schon lange. Wussten Sie aber auch, dass Männer vertikal und Frauen horizontal kommunizieren? Diese Feststellung ist genauso richtig wie schnell ersichtlich: während es für Männer in der Kommunikation kriegsentscheidend ist eine Rangordnung untereinander herzustellen (und dabei kommt es ihnen nur darauf an, überhaupt einen Platz in der Reihe zu finden, und nicht darauf, der Erste zu sein), bemühen sich Frauen in ihrer Kommunikation um Integration und Inklusion aller Anwesenden. Nachvollziehbar? Ich denke schon!

Macht alleine diese Erkenntnis den Berufsalltag zwischen Frauen und Männern denn schon harmonischer? Vielleicht. Ergänzt man diese Basisfeststellung jedoch um das Siegertreppchen der Kommunikationsformen, wird das Bild vollständiger. Hierbei belegt die intellektuelle und verbale Kommunikation den dritten Platz. Platz zwei erreicht die verbale, aber nicht intellektuelle Kommunikation und der Sieger aller Kommunikationsformen und damit auf dem ersten Platz ist der MOVE TALK.

Die Quintessenz aus dieser olympischen Rangordnung der Kommunikationsformen ist: während Frauen gerne auf der intellektuellen, verbalen Ebene kommunizieren, beherrschen Männer natur-talentiert die Stufen 1 und 2 des Siegertreppchens. Was tun, liebe Frauen? Erklimmt die Stufen, schlagt die „Gegner“ mit ihren eigenen Waffen, lernt verbal, aber nicht immer intellektuell zu kommunizieren und setzt euren Körper als Medium ein.

Was all das nun mit Arroganz zu tun hat? Finden Sie es selbst heraus und lesen Sie Dr. Peter Modler’s Buch „Das Arroganz-Prinzip“. Oder besser noch: versuchen Sie ihn live zu erleben. Für mich steht jedenfalls fest: ab heute bin ich arrogant!

Once upon a time there was a German “Sommermärchen” (Summer Fairy Tale) and the broken dream of winning the Soccer World Cup in our home country. Today – five years later – this dream could become true. But one little thing has changed: this year the protagonists are fairy godmothers: Germany’s football ladies are host and defending champion and one of the favorites of this year’s Women’s Soccer World Cup.

Outstanding 18 million people watched on TV the opening game last Sunday. This exceeded all expectations and also contradicts to every skeptics and opponents of a Women’s Soccer Cup.

The illegal kick

If we look back over history we see difficulties already at the beginnings.

While Women’s Soccer was appreciated in other countries in the 1920s, German sports clubs did not accept any women so that they had to build up their own clubs.

After the German Men’s National Team won the World Cup in 1954 again an intensive discussion began and ended with an official ban of women’s soccer in Germany. The reasons for the ban sound strange and outmoded. “This kind of martial arts is foreign to the nature of women”, “… body and soul will suffer damage …” or the “exhibition of the body injures propriety and modesty”, are some examples of the given reasons. However, similar undertones could be detected in today’s statements of opponents, although they use modern wording.

But the women did not care about these bans. Until 1963, there were up to 70 unofficial international matches. Economic interests, especially the expectation of profit pushed the founding of associations till the ban was annulated officially in 1970. When the goal of a woman was awarded for the goal of the month in a famous German television sport’s show the Women’s Football again became more and more interesting for the public.

Despite numerous sporting successes (7 times European Champion, 2 times World Champion for example) the Women’s Football is not as respected as the male counterpart.

The parallels between women in the football business and women in leadership are obvious. Both groups are predominated by gender stereotyping. Respect and appreciation is often only a result of hard work. In football as well as in the topic of women in leadership economic interests and a growing public perception accelerate the progress.

Let’s hope that the existing wave of enthusiasm for Women’s Football goes beyond the World Cup and will have a spillover effect on both sides. At least, there are some men who like it: http://www.einslive.de/magazin/sport/2011/06/110621_frauenwm_pro_contra.jsp [DE]

  Normaler Weise hat jedes Märchen wirklich düstere Gesellen und wirklich gute, liebe Feen. Unser Sommernachtsmärchen beginnt so…

Es war einmal ein „Sommermärchen“ und ein geplatzter Traum eines Fußball-Weltmeistertitel im eigenen Land. Jetzt – fünf Jahre später - könnte dieser Traum wahr werden. Halt! Aber etwas hat sich jedoch geändert: die Protagonisten sind gute Feen, nämlich Deutschland’s Fußballladies: Gastgeber und Titelverteidiger Deutschland gehört zu den großen Favoriten der diesjährigen Frauen WM.

Sensationelle 18 Millionen Fernseh-Zuschauer beim Eröffnungsspiel am Sonntag übertrafen alle Erwartungen und widersprechen auch allen Skeptikern und Gegner einer Frauenfußballweltmeisterschaft.

Ein Blick in die Geschichte zeigt, wie mühsam jedoch allein die Anfänge waren.

Der verbotene Kick

Als in den 1920er Jahren der Frauenfußball in anderen Ländern einen ersten Höhepunkt erreichte, akzeptierten Turnvereine keine Frauen, so dass sie sich in eigenen Vereinen organisieren mussten.

Nach dem Gewinn der Weltmeisterschaft durch die deutschen Männer 1954 entbrannte erneut eine heftige Diskussion, die dazu führte, dass der Frauenfußball in Deutschland offiziell verboten wurde. Die Begründungen dafür klingen heute befremdlich und antiquiert: „dass diese Kampfsportart der Natur des Weibes im wesentlichen fremd ist.“, heißt es dort. Oder: „… Körper und Seele erleiden unweigerlich Schaden…“ und das „Zuschaustellen des Körpers verletzte Schicklichkeit und Anstand…“. Allerdings schwingen diese Begründungen heute noch in den Aussagen der Gegner mit, trotz moderner Formulierungen.

Die Frauen machten sich jedoch nichts aus den Verboten. Bis 1963 gab es bis zu 70 inoffizielle Länderspiele. Ökonomische Interessen, besonders die Aussicht auf finanzielle Gewinne beschleunigten die Entstehung von Verbänden und Vereinigungen bis das Verbot 1970 offiziell aufgehoben wurde. Als 1974 der Treffer einer Frau in der ARD-Sportschau zum „Tor des Monats“ gewählt wurde, gewann der Frauenfußball immer mehr öffentliches Interesse.

Trotz zahlreicher sportlicher Erfolge (u. A. 7facher Europameister, 2facher Weltmeister) genießt der Frauenfußball in Deutschland jedoch nicht das Ansehen, dass dem männlichen Pendant entgegengebracht wird.

Die Parallelen von Frauen im Fußball und Frauen in Führungsposition sind klar erkennbar. Bei beiden herrschen Rollenklischees vor, Respekt und Anerkennung müssen hart erarbeitet werden. Wie im Fußball beschleunigen auch bei dem Thema Frauen in Führungspositionen ökonomische Interessen und eine vermehrte öffentliche Wahrnehmung den Fortschritt.

Hoffen wir also, dass die bisherige Welle der Begeisterung für den Frauenfußball über die WM im eigenen Land hinausgeht und auch auf andere Bereiche überschwappt. Zumindest gibt es schon jetzt – hüben wie drüben – Frauenversteher: http://www.einslive.de/magazin/sport/2011/06/110621_frauenwm_pro_contra.jsp

Tomorrow, May 14 the women & work, Germany’s biggest Exhibition-Congress for women takes place at World Congress Center in Bonn. The event is targeted at career oriented women and starts at 10 a.m. and lasts until 7 p.m. 60 well-known companies participate in this event and – of course – Henkel’s amongst them.

An attractive program of company presentations, workshops and panel discussions cover this event designed for women.

And once you’re there it would be our pleasure to welcome you at our stand No. 35. Enjoy and see you there! [DE]

Morgen, am 14. Mai 2011 findet die women & work, Deutschlands größte Messe-Kongress für karriereorientierte Frauen von 10 – 19 Uhr im World Congress Center in Bonn statt. 60 namhafte und große Unternehmen sind an diesem Messe-Kongress beteiligt, da dürfen wir selbstverständlich nicht fehlen!

Insgesamt wartet auf die Besucherinnen der women & work neben den Messeständen eine attraktive und viel versprechende Mischung aus Unternehmenspräsentationen, Workshops und Podiumsdiskussionen.

Ein Besuch lohnt sich! Und wenn Sie schon mal da sind, dann schauen Sie doch auch mal bei uns vorbei! Wir freuen uns auf Sie!

More than 220 participants attended the Networking Day, among them a good proportion of men. Colleagues at different Henkel locations around the world additionally had the opportunity to join the WoMen’s Networking Day via live stream.

Kathrin Menges, Global Head of Human Resources, gave the first introductory speech about Gender Diversity @ Henkel. This speech was followed by a “Walk around Womenomics” – a speech given by the bestseller author Avivah Wittenberg-Cox. Avivah already was our guest speaker at our last year’s event and left us with the homework to start the dialogue with men. Asking Avivah, what our school grade was for achieving to bring such a good share of men, she answered “definitely an A”… Good to hear! 

A panel discussion on “I did it my way – Role Models are telling there individual success story” with seven Henkel leaders (men and women) followed next. The panel talked about individual success stories, milestones in their lives and decision making processes.

A premier highlight and innovation at the same time was our Henkel twitterwall – an offer that gave the audience the opportunity to actively participate in the panel discussions by tweeting their questions, comments and arguments to a public wall. Thereby the diversity of minds, thoughts and perspectives were actively included into the ongoing discussion.

The panel discussion was followed by a presentation of our new Global Diversity & Inclusion Director, Markus Dinslacken, who introduced the consultancy offer of our Global Diversity & Inclusion department that is meant to enhance Diversity within the different departments at Henkel.

After a short break the participants were invited to join diverse workshops in which topics such as “Recruitment & Assessment Processes”, “Networking & Support”, “Flexible Working Opportunities” or “Reconciling Career & Family” were discussed.

The final item on the agenda was a panel discussion on the subject of “Women’s Quota – Necessity or Constraint”. Claudia Nemat, Managing Partner and Director for the High Tech Sector of McKinsey gave the introductory by presenting the key findings of McKinsey’s “Women Matter” studies.

The panelist for the quota discussion were Henkel’s CEO Kasper Rorsted, our Global Head of Human Ressources, Kathrin Menges and Bruno Piacenza, Board Member at Henkel and responsible for the Laundry- and Homecare business unit. Additionally we were happy to welcome two external guests: Regine Stachelhaus, who is member of the board of eon and Claudia Nemat. Their unanimously belief was: No necessity for quota but a huge necessity for change!

For this discussion again the twitterwall served as third party moderation by and for the audience.

After a half day of information and interaction the third WoMen’s Networking Day ended with an informal get-together. All participants were satisfied with the agenda and – even more important – the gender mix. [DE]

Am 5. April 2011 fand auf Einladung des Frauennetzwerkes „Women in Leadership“ bei Henkel der dritte WoMen’s Networking Day bei Henkel in Düsseldorf statt – die Besonderheit in diesem Jahr war die erstmalige Beteiligung unserer männlichen Führungskräfte am Standort Holthausen. So lautete das Motto der diesjährigen, an unsere weiblichen Führungskräfte gerichtete Einladung: „Damenwahl – Bring’ deinen Chef“.

Rund 220 Teilnehmer waren der Einladung gefolgt – darunter rund einviertel Männer. Zusätzlich waren an zahlreichen Henkelstandorten weltweit weitere Mitarbeiter per Videoübertragung zugeschaltet.

Kathrin Menges, weltweite Personalchefin, eröffnete den Tag mit Ihrer Präsentation zu „Gender Diversity @ Henkel“.

Avivah Wittenberg-Cox, Bestseller Autorin und CEO der Gender Diversity Beratungsagentur 20-first lud danach die Teilnehmer zu einem Rundgang durch den Wirtschaftsfaktor Frau.

Die Podiumsdiskussion „I did it my way – Role Models telling their individual success stories“ umfasste persönliche Erfolgsmodelle, Ratschläge und Lebensentwürfe von sieben weiblichen und männlichen Henkel Managern.

Besonderes Highlight und Innovation zur gleichen Zeit war die Henkel twitterwall, die erstmalig bei Henkel zum Einsatz kam. Die twitterwall ermöglichte es den Teilnehmern, sich aktiv an der Diskussion durch die Zusendung von tweets (kurzen Nachrichten) auf eine öffentliche Leinwand zu beteiligen.

Die darauf folgende Präsentation hielt Henkel’s neuer Globaler Diversity & Inclusion Direktor, Markus Dinslacken, der das Beratungsangebot des Bereichs vorstellte. Ziel dieses Angebots ist es, die Vielfalt in den verschiedenen Abteilungen bei Henkel zu erhöhen.

Nach einer kurzen Pause waren die Teilnehmer dazu eingeladen, an einstündigen Workshops zu Themen wie „Rekrutierungs- & Bewertungsprozesse“, „Networking & Unterstützung“, „Flexible Arbeitsplatzgestaltung“ oder „Vereinbarkeit von Beruf & Familie“ teilzunehmen.

Der letzte Punkt auf der Tagesordnung war eine Podiumsdiskussion zum Thema „Frauenquote – Notwendigkeit oder Nötigung“. Eingeleitet wurde dieser Teil mit einem Impulsreferat über die Kernergebnisse der McKinsey Studien „Women Matter“, das Claudia Nemat, Managing Partner und Direktor für den High Tech Sektor von McKinsey hielt.

Podiumsteilnehmer waren Henkel’s CEO Kasper Rorsted, Kathrin Menges, weltweite Personalleiterin von Henkel und Bruno Piacenza, Vorstandsmitglied von Henkel und verantwortlich für den Wasch- und Reinigungsmittelbereich. Als externe Gäste durften wir Regine Stachelhaus, Vorstandsmitglied von eon und Claudia Nemat von McKinsey begrüßen.  

Auch hier sorgte die Twitterwall für entsprechende Meinungs- und Perspektivenvielfalt.

Der dritte WoMen’s Networking Day endete mit einem informellen get-together. Für die Organisatoren und Teilnehmer war der Agenda- und Geschlechtermix eine großer Erfolg.

Yesterday, on March 30, 2011 there was a high-level-meeting of politicians and labor directors of Germany’s DAX 30 companies . The goal of this meeting was to get a mandatory statement from the representatives of business how they want to improve the share of female leaders.

Before the meeting, the opinions stayed divided as from the beginning of this year: Germany’s Minister of Family Affairs, Kristina Schröder, insisted on her “Flexi Quota” idea, while Ursula von der Leyen, Germany’s minister of labor, affirmed that in her opinion a women’s quota is the only solution.

The result of this meeting was an extensive declaration that was developed and published together with all DAX-30 companies. Here some key aspects:

1. The companies are going to define goals concerning the enhancement of women in of the total workforce as well as of management positions. They are going to define a time line report the goals, actions and achieved goals.
2. The companies are going to assure equal opportunities in personnel selection and development.
3. The companies are going to sensitize their managers for the advancement of female careers.
4. The companies are going to convey a work time culture that answers the demanding of employees in a higher degree.
5. The companies are going to offer possibilities for a better reconcilability of family and career to women as well as to men.
6. The companies are going to lobby for the usage of the whole spectrum of jobs by all employees.
7. The companies are demanding a better infrastructure from the federal government and local governments, for example more childcare facilities and all-day schools. [DE]

Gestern, am 30. März 2011, fand ein Spitzentreffen der Politik und den Arbeitsdirektoren der 30 DAX-Unternehmen in Berlin statt. Ziel des Treffens war es, eine verbindliche Aussage der Wirtschaftsvertreter zur Steigerung des Anteils an Frauen in Führungspositionen zu erhalten.

Vor dem Treffen, waren die Lager – wie schon zu Beginn des Jahres – gespalten. So wurde Bundesfamilienministerin Kristina Schröder von der Bündnis 90, dieGrünen Opposition als „Schwesterle vom Brüderle“ bezeichnet und Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen bestärkte vor Beginn des Spitzentreffens, dass es ihrer Ansicht nach ohne eine konkrete Zielvorgabe, wie ein Quote, nicht ginge.

Das Ergebnis des Treffens mündet in einer umfangreichen Erklärung, die gemeinsam von allen DAX 30 Unternehmen erstellt und veröffentlicht wurde. Hier einige Kernaspekte:

1. Die Unternehmen werden jeweils für ihr Unternehmen spezifische und differenzierte Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils in der Belegschaft und in Führungspositionen bestimmen, ihre unternehmerische Zeitleiste definieren und regelmäßig über die Ziele, Maßnahmen und erreichten Ergebnisse berichten.
2. Wir gewährleisten, die Personalauswahl und Personalentwicklung so zu gestalten, dass die Chancengleichheit in unseren Unternehmen unterstützt wird und Frauen in ihrer Karriereentwicklung gefördert werden.
3. Wir werden Maßnahmen zur Sensibilisierung und Qualifizierung von Führungskräften intensiver auf die Förderung weiblicher Talente ausrichten. Frauen mit entsprechenden Talenten und Qualifikationen werden durch eine gezielte Personalentwicklungsplanung bei ihrem Aufstieg unterstützt, so dass sich die Erfolge der unteren und mittleren Führungsebenen auch bei der Besetzung von oberen Führungsebenen sowie Vorstands- und Aufsichtsratspositionen fortsetzen.
4. Wir werden eine Arbeitszeitkultur fördern, die im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten stärker als bisher den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten entspricht. Dabei werden wir Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung mit dem Fokus auf einer weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch in Führungspositionen kontinuierlich fortentwickeln.
5. Wir werden betriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl an Mütter als auch an Väter richten. Wir wollen damit dazu beitragen, dass die Wahrnehmung beruflicher Chancen und die Aufgaben der Kinderbetreuung und -erziehung sowie der privaten Haushaltsführung gleichmäßiger zwischen Vätern und Müttern verteilt werden kann.
6. Wir werden uns offensiv dafür einsetzen, dass sowohl Frauen als auch Männer das gesamte Berufswahlspektrum in den Blick nehmen. Wir werden daher unsere Aktivitäten für die Berufe in den MINT- (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, Red.) Bereichen weiter verstärken.
7. Zugleich erwarten wir uns von Bund, Ländern und Gemeinden eine weitgehende Verbesserung der Rahmenbedingungen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie z. B. durch Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen und Ganztagsschulen sowie Maßnahmen zu einer höheren Attraktivität der Erwerbsintegration. Die Familienförderung in Deutschland sollte zukünftig weniger auf die Zahlung von höheren Transferleistungen als vielmehr durch Investitionen in die Infrastruktur gekennzeichnet sein.

The starting event of our internal women’s network at Henkel “Women in Leadership” (WiL) in 2011 was the high-light-event at the same time: the round-table discussion with Simone Bagel-Trah our chairwoman of the shareholder committee and of the supervisory board at Henkel.

So far, she is the first and only woman who is chairwoman of the supervisory board at a DAX-30-company. There were 120 women attending this event which was organized by the working group “communications” of the WiL. Anneliese Wilsch-Irrgang who is the leader of the department Regional R&D Emerging Markets (U-W) was the moderator of the event and she succeeded in having an open and amicable talk to Simone Bagel-Trah. One of the thematic priorities was e.g. the new models for flexible working hours, which are oriented towards today’s rhythm of life of women and men. The participants discussed different concepts which included different part-time working possibilities, too. In the course of the two hour event a lively discussion about mentoring-programs, training- and coaching-measures, flexible working hours, valuation systems as well as different management styles was rapidly emerging. “The participants were delighted with the open atmosphere of the discussion”, this was the impression of the organizers at the end of the event.

Exchange of experience for women

There are monthly meetings and different events which are organized by the network “Women in Leadership (WiL). Within these conferences several topics are discussed such as career management, skills, reconcilement of family and work, or models of flexible working hours. Thus, experiences can be changed and there is the opportunity of getting an insight in other business units and functions.

Zur Auftaktveranstaltung des Jahres 2011 hatte das interne Henkel-Frauennetzwerk „Women in Leadership“ (WiL) Dr. Simone Bagel-Trah, Vorsitzende des Gesellschafterausschusses und Aufsichtsrats von Henkel, zu Gast.

Sie ist die erste – und bisher einzige – Frau, die den Vorsitz im Aufsichtsrat eines DAX-30 Unternehmens hat. 120 Frauen folgten der Einladung, die vom Arbeitskreis „Kommunikation“ des WiL initiiert und vorbereitet wurde. Anneliese Wilsch-Irrgang, Leiterin Regionale R&D Emerging Markets im Unternehmensbereich Wasch-/Reinigungsmittel (U-W), moderierte die Veranstaltung. Ihr gelang es, mit Simone Bagel-Trah ein sehr offenes Gespräch zu führen. Einen Themenschwerpunkt bildeten zum Beispiel neue Arbeitszeitmodelle, die sich an den heutigen Lebensrealitäten von Frau und Mann orientieren. Die Teilnehmerinnen diskutierten Konzepte, die verschiedene Möglichkeiten – auch bezüglich Teilzeitlösungen – berücksichtigen.

Während der zweistündigen Veranstaltung entwickelte sich schnell ein lebhafter Dialog zwischen dem Publikum und Simone Bagel-Trah zu Themen wie Mentoring-Programmen, Trainings- und Coachingmaßnahmen, flexible Arbeitszeiten, Bewertungssysteme und unterschiedliche Führungsstile. „Die Teilnehmerinnen waren von der Stimmung und der offenen Gesprächsatmosphäre begeistert“, schilderten die Organisatorinnen der Veranstaltung abschließend ihren Eindruck.

Erfahrungsaustausch für Frauen

Das Netzwerk „Women in Leadership (WiL)“ organisiert monatliche Treffen und verschiedene Veranstaltungen. Dort geht es unter anderem um Karriereplanung, fachliche Qualifikationen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder flexible Arbeitszeitmodelle. So werden Erfahrungen ausgetauscht und Einblicke in jeweils andere Unternehmensbereiche und Funktionen gegeben.