With her new book, “Making the most of your erotic capital,” the sociology Professor of the London School of Economics (LSE) Catherine Hakim provokes discussions and defends her thesis that beauty pays off in business. 

According to Hakim beauty and intelligence are no longer debarring from each other. Contrary to this, studies even show that both are connected: Attractive, charming people earn on average 20 percent more than unattractive and tend to marry higher-earning spouses. They are also viewed as more competent and convincing. However, men can still record a higher success than women with attractiveness. Men earn in average 17 percent more than men in general while attractive women earn 12 percent more than the base level. 

But beauty is just one aspect of the erotic capital. It is a mixture of different components: beauty, sex appeal, and charm. Even vitality is important and the way people present themselves: clothing, hairstyle, makeup, the sociologist said in an interview in 2010 with Focus Online. Everyone has something that makes him or her attractive. With effort and commitment this can be turned out. Thus, the good news is: anybody can develop their own erotic capital to enhance their career success.

Women, however, tend to focus in higher management positions only on their career while disregarding their appearance. Ignorance and uncertainty are often additional aspects concerning this problem. The renowned stylist Katharina Starlay calls this phenomenon “Down-Dressing”. Women want to prevent insinuating glances and comments. For 150 years the dress code for men in management is the same: suit, light shirt, and tie. A man can not do much wrong if he adheres to these principles. Women, however, should not adjust the monotonous formality of men. She suggests, for the basics neutral colors – white, gray, navy, brown or black – which should be combined with light-dark contrasts and little accent colors. The woman should appear attractive, and sometimes also in a costume which emphasize her feminine figure. Important are styles that enhance the personal image, good materials, and an accurately fitting.

Katharina Starlay was already for two times guest speaker for Henkel’s internal Women in Leadership networking group. In December 2010 she gave an introductory speech on “Powerdressing” while in April 2011 she gave a “Styling Workshop” with individual styling tips for the participants. 

Sollten Frauen – nur damit ihre Intelligenz nicht übersehen wird – auf Make-Up und ein attraktives Erscheinungsbild verzichten?

Mit ihrem neuen Buch “Making the most of your erotic capital” sorgt die Soziologie-Professorin der London School of Economics (LSE) Catherine Hakim für Gesprächsstoff und verteidigt ihre These, dass sich Schönheit in der Berufswelt auszahlt.

Schönheit und Intelligenz schließen sich für die Soziologin heute nicht mehr aus. Ganz im Gegenteil: Studien zeigen sogar, dass beides mit einander verbunden ist. Attraktive, charmante Personen verdienen im Schnitt 20 Prozent mehr als unattraktive Personen und neigen dazu, besser verdienende Ehepartner zu heiraten. Zudem werden sie als kompetenter und überzeugender angesehen. Allerdings können Männer auch hier immer noch einen höheren Erfolg verbuchen als Frauen: der Verdienst von attraktiven Männern liegt 17 Prozent über dem durchschnittlichen Verdienst von Männern, während attraktive Frauen 12 Prozent Gehaltsvorsprung für sich verbuchen können.

Schönheit ist allerdings nur ein Aspekt des erotischen Kapitals. „Es ist eine Mischung verschiedener Komponenten; Schönheit gehört dazu, Sex-Appeal und Charme. Auch Lebendigkeit ist wichtig und die Art, wie man auftritt: Kleidung, Frisur, Make-up, solche Dinge“, erklärte sie bereits 2010 im Interview mit Focus Online. „Jeder hat etwas, das ihn attraktiv macht. Mit Anstrengung und Einsatz lässt sich das herausstellen.“ Jeder kann somit erotisches Kapital entwickeln um den eigenen beruflichen Erfolg zu steigern.

Frauen neigen jedoch dazu sich in höheren Management Positionen nur auf ihre Karriere zu fokussieren und lassen dabei ihr äußeres Erscheinungsbild außer Acht. Zusätzlich kommen oft Aspekte wie Unwissenheit und Unsicherheit dazu. Die renommierte Stilberaterin Katharina Starlay, nennt diese Phänomen „Down-Dressing“. Frauen wollen anzügliche Blicke und Bemerkungen verhindern. Seit 150 Jahren ist die Kleiderordnung im Management für den Mann gleich: Anzug, helles Hemd und Schlips. Mann kann nicht viel falsch machen, wenn er sich an diese Grundregeln hält. Frauen hingegen sollten sich nicht der eintönigen Formalität der Männer anpassen. Sie rät, für die großflächigen Teile im Neutralfarbenbereich – weiß, grau, marine, braun oder schwarz – zu bleiben und dabei Hell-Dunkel-Kontraste zu kombinieren, dazu wenig und gezielt Akzentfarben. Die Frau soll attraktiv auftreten, ruhig auch mal im Kostüm, das die Figur zur Geltung bringt, aber nicht bunt. Wichtig sind ein typgerechter Stil, gute Materialien und ein passgenauer Schnitt.

Stilberaterin Katharina Starley war bereits zweimal bei Henkel zu Gast. Auf Einladung des Frauennetzwerkes Women in Leadership gab sie sowohl ein Impulsreferat zum Thema „Powerdressing“ als auch einen Stilworkshop in dem jede Frau individuell beraten wurde.

Tomorrow, May 14 the women & work, Germany’s biggest Exhibition-Congress for women takes place at World Congress Center in Bonn. The event is targeted at career oriented women and starts at 10 a.m. and lasts until 7 p.m. 60 well-known companies participate in this event and – of course – Henkel’s amongst them.

An attractive program of company presentations, workshops and panel discussions cover this event designed for women.

And once you’re there it would be our pleasure to welcome you at our stand No. 35. Enjoy and see you there! [DE]

Morgen, am 14. Mai 2011 findet die women & work, Deutschlands größte Messe-Kongress für karriereorientierte Frauen von 10 – 19 Uhr im World Congress Center in Bonn statt. 60 namhafte und große Unternehmen sind an diesem Messe-Kongress beteiligt, da dürfen wir selbstverständlich nicht fehlen!

Insgesamt wartet auf die Besucherinnen der women & work neben den Messeständen eine attraktive und viel versprechende Mischung aus Unternehmenspräsentationen, Workshops und Podiumsdiskussionen.

Ein Besuch lohnt sich! Und wenn Sie schon mal da sind, dann schauen Sie doch auch mal bei uns vorbei! Wir freuen uns auf Sie!

Dreamteam statt Quote-  Warum Firmen heute nicht mehr an einem modernen Diversity Management vorbeikommen.

 Die Unternehmensberatung Roland Berger weist in einer Studie nach, dass eine verbesserte Mitarbeiterbindung durch Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement (Diversity & Inclusion) rund 21 Mrd. Euro an Einsparungen für die deutsche Industrie ermöglicht.

Es wird die These aufgestellt, dass die gegenwärtige Diskussion um eine Frauenquote für verschiedene Führungsebenen nicht weit genug greift: Nur umfassende Vielfalt von Mitarbeitern in allen Ausprägungen (Alter, Geschlecht, Nationalität, Ausbildung, sexuelle Ausrichtung, private Lebensumstände, Religion, etc) ermöglicht es, als Wunscharbeitgeber wahrgenommen zu werden, die passenden Mitarbeiter zu finden und diese auch langfristig zu binden.

Ein wesentliches Problem bei der Einführung von Diversity & Inclusion ist das mangelnde Bewusstsein der Führungskräfte dafür. Es gibt bei der Einstellung neuer Mitarbeiter das Phänomen des „Self-Cloning“, welches echte Vielfalt verhindert. Während man früher immer diejenigen Mitarbeiter bevorzugt hat, bei denen man ein gutes „Bauchgefühl“ hatte und sich somit sicher fühlte, sollte heutzutage eher das Gefühl der Unsicherheit ein Parameter sein, um mehr Vielfalt anzustreben. Dies natürlich nur unter der Bedingung, dass die Qualifikationskriterien voll erfüllt sind. Vielfalt auf Kosten der Qualität bringt keinen Nutzen. In diesem Punkt ist es wichtig, die Prozesse im Unternehmen kritisch zu beleuchten. So ist es zum Beispiel wichtig, dass Entscheidungen zur Einstellung oder Beförderung von Mitarbeitern von einem möglichst vielfältig besetzten Gremium getroffen werden, um self-cloning so weit wie möglich zu vermeiden. 

Ein anderes wichtiges Element für mehr Vielfalt ist die Unternehmenskultur: Obwohl viele Firmen umfassende Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben, ist deren Nutzung häufig gering, oder diese Angebote sind implizit für Frauen mit Kindern gedacht. Andere Arbeitnehmergruppen befürchten berufliche Nachteile, wenn sie diese Angebote in Anspruch nehmen. So ist in vielen Firmen der Anteil von Männern mit Teilzeit sehr gering, obwohl  diese genauso familiäre Verpflichtung haben und diesen auch gerne nachkommen würden.  Hier  gilt es , mit umfangreicher interner und externe Kommunikation und vor allem durch Vorbilder, einen Kulturwandel herbeizuführen. Die nachfolgenden Generationen von Mitarbeitern, die sogenannte Generation Y, fordert solche Rahmenbedingungen und will sie auch nutzen. Darauf sollten Firmen sich rechtzeitig einstellen; vor allem müssen auch die Mitarbeiter berücksichtigt werden, die ihre Karrieren noch im Rahmen der klassischen Aufgabenteilung zwischen Mann und Frau gemacht haben. Die impliziten Widerstände können sehr stark sein und einen echten Kulturwandel verhindern.

Durch diese und andere Maßnahmen können Firmen den Talentpool für sich gewinnen und die Mitarbeiter länger bei sich halten. Die Studie rechnet Einsparungen von rd. 10.000 Euro pro Mitarbeiter in dessen gesamten Lebenszyklus vor.

Dream Team instead of Quota: Why companies cannot afford to do without modern Diversity & Inclusion concepts.

The consulting company Roland Berger published a study and proved that a higher level of employee retention, achieved by Diversity & Inclusion management, would enable German Industry to save up to 21 bn Euro.

It is said, that the actual discussion around a women´s quota in management positions does not release the full potential of Diversity: only a comprehensive definition of Diversity, including Gender, Age, Nationality, sexual orientation, Education, Religion and much more), helps to become the “employer of choice” , to attract the best employees and to retain them long-term.

 One essential problem in realizing true Diversity & Inclusion is the unconscious bias of managers, leading to the phenomena of “self-cloning”, when hiring new employees. In former times it was good to hire those people, when we felt comfortable with them. Nowadays we should come out of our comfort zone and hire those, where we do not feel so comfortable, of course only, when the required qualification criteria are fully met. Diversity on cost of quality is no choice. However, this concept requires having a critical look on our processes inside the company. It is important for example, that hiring or promotion decisions are made by a true diverse committee to avoid self-cloning as far as possible.

 Another important measure to benefit from Diversity is the company culture. Even though a lot of companies offer family friendly arrangements, their usage is low, or these offers are targeted implicitly at women with children. This excludes all other employees, who might fear disadvantages in their careers when asking for these offers too. The share of men working part-time is very low in companies. But these men are often fathers too and would like to fulfill their share of family work as well.  To achieve this cultural change, internal and external communication is essential and most importantly role models. The future generations of employees, the so-called Generation Y, wants these offers and uses them. But it is important too, to look at those employees, who made their careers in more traditional sharing of family work between men and women. Their resistance can make it very hard to change the culture. 

Companies, who take these and other measures, have a better chance to use the talent pool and retain their employees longer. The study shows savings of 10.000 Euro per employee during its life cycle within a company.

More than 220 participants attended the Networking Day, among them a good proportion of men. Colleagues at different Henkel locations around the world additionally had the opportunity to join the WoMen’s Networking Day via live stream.

Kathrin Menges, Global Head of Human Resources, gave the first introductory speech about Gender Diversity @ Henkel. This speech was followed by a “Walk around Womenomics” – a speech given by the bestseller author Avivah Wittenberg-Cox. Avivah already was our guest speaker at our last year’s event and left us with the homework to start the dialogue with men. Asking Avivah, what our school grade was for achieving to bring such a good share of men, she answered “definitely an A”… Good to hear! 

A panel discussion on “I did it my way – Role Models are telling there individual success story” with seven Henkel leaders (men and women) followed next. The panel talked about individual success stories, milestones in their lives and decision making processes.

A premier highlight and innovation at the same time was our Henkel twitterwall – an offer that gave the audience the opportunity to actively participate in the panel discussions by tweeting their questions, comments and arguments to a public wall. Thereby the diversity of minds, thoughts and perspectives were actively included into the ongoing discussion.

The panel discussion was followed by a presentation of our new Global Diversity & Inclusion Director, Markus Dinslacken, who introduced the consultancy offer of our Global Diversity & Inclusion department that is meant to enhance Diversity within the different departments at Henkel.

After a short break the participants were invited to join diverse workshops in which topics such as “Recruitment & Assessment Processes”, “Networking & Support”, “Flexible Working Opportunities” or “Reconciling Career & Family” were discussed.

The final item on the agenda was a panel discussion on the subject of “Women’s Quota – Necessity or Constraint”. Claudia Nemat, Managing Partner and Director for the High Tech Sector of McKinsey gave the introductory by presenting the key findings of McKinsey’s “Women Matter” studies.

The panelist for the quota discussion were Henkel’s CEO Kasper Rorsted, our Global Head of Human Ressources, Kathrin Menges and Bruno Piacenza, Board Member at Henkel and responsible for the Laundry- and Homecare business unit. Additionally we were happy to welcome two external guests: Regine Stachelhaus, who is member of the board of eon and Claudia Nemat. Their unanimously belief was: No necessity for quota but a huge necessity for change!

For this discussion again the twitterwall served as third party moderation by and for the audience.

After a half day of information and interaction the third WoMen’s Networking Day ended with an informal get-together. All participants were satisfied with the agenda and – even more important – the gender mix. [DE]

Am 5. April 2011 fand auf Einladung des Frauennetzwerkes „Women in Leadership“ bei Henkel der dritte WoMen’s Networking Day bei Henkel in Düsseldorf statt – die Besonderheit in diesem Jahr war die erstmalige Beteiligung unserer männlichen Führungskräfte am Standort Holthausen. So lautete das Motto der diesjährigen, an unsere weiblichen Führungskräfte gerichtete Einladung: „Damenwahl – Bring’ deinen Chef“.

Rund 220 Teilnehmer waren der Einladung gefolgt – darunter rund einviertel Männer. Zusätzlich waren an zahlreichen Henkelstandorten weltweit weitere Mitarbeiter per Videoübertragung zugeschaltet.

Kathrin Menges, weltweite Personalchefin, eröffnete den Tag mit Ihrer Präsentation zu „Gender Diversity @ Henkel“.

Avivah Wittenberg-Cox, Bestseller Autorin und CEO der Gender Diversity Beratungsagentur 20-first lud danach die Teilnehmer zu einem Rundgang durch den Wirtschaftsfaktor Frau.

Die Podiumsdiskussion „I did it my way – Role Models telling their individual success stories“ umfasste persönliche Erfolgsmodelle, Ratschläge und Lebensentwürfe von sieben weiblichen und männlichen Henkel Managern.

Besonderes Highlight und Innovation zur gleichen Zeit war die Henkel twitterwall, die erstmalig bei Henkel zum Einsatz kam. Die twitterwall ermöglichte es den Teilnehmern, sich aktiv an der Diskussion durch die Zusendung von tweets (kurzen Nachrichten) auf eine öffentliche Leinwand zu beteiligen.

Die darauf folgende Präsentation hielt Henkel’s neuer Globaler Diversity & Inclusion Direktor, Markus Dinslacken, der das Beratungsangebot des Bereichs vorstellte. Ziel dieses Angebots ist es, die Vielfalt in den verschiedenen Abteilungen bei Henkel zu erhöhen.

Nach einer kurzen Pause waren die Teilnehmer dazu eingeladen, an einstündigen Workshops zu Themen wie „Rekrutierungs- & Bewertungsprozesse“, „Networking & Unterstützung“, „Flexible Arbeitsplatzgestaltung“ oder „Vereinbarkeit von Beruf & Familie“ teilzunehmen.

Der letzte Punkt auf der Tagesordnung war eine Podiumsdiskussion zum Thema „Frauenquote – Notwendigkeit oder Nötigung“. Eingeleitet wurde dieser Teil mit einem Impulsreferat über die Kernergebnisse der McKinsey Studien „Women Matter“, das Claudia Nemat, Managing Partner und Direktor für den High Tech Sektor von McKinsey hielt.

Podiumsteilnehmer waren Henkel’s CEO Kasper Rorsted, Kathrin Menges, weltweite Personalleiterin von Henkel und Bruno Piacenza, Vorstandsmitglied von Henkel und verantwortlich für den Wasch- und Reinigungsmittelbereich. Als externe Gäste durften wir Regine Stachelhaus, Vorstandsmitglied von eon und Claudia Nemat von McKinsey begrüßen.  

Auch hier sorgte die Twitterwall für entsprechende Meinungs- und Perspektivenvielfalt.

Der dritte WoMen’s Networking Day endete mit einem informellen get-together. Für die Organisatoren und Teilnehmer war der Agenda- und Geschlechtermix eine großer Erfolg.

Yesterday, on March 30, 2011 there was a high-level-meeting of politicians and labor directors of Germany’s DAX 30 companies . The goal of this meeting was to get a mandatory statement from the representatives of business how they want to improve the share of female leaders.

Before the meeting, the opinions stayed divided as from the beginning of this year: Germany’s Minister of Family Affairs, Kristina Schröder, insisted on her “Flexi Quota” idea, while Ursula von der Leyen, Germany’s minister of labor, affirmed that in her opinion a women’s quota is the only solution.

The result of this meeting was an extensive declaration that was developed and published together with all DAX-30 companies. Here some key aspects:

1. The companies are going to define goals concerning the enhancement of women in of the total workforce as well as of management positions. They are going to define a time line report the goals, actions and achieved goals.
2. The companies are going to assure equal opportunities in personnel selection and development.
3. The companies are going to sensitize their managers for the advancement of female careers.
4. The companies are going to convey a work time culture that answers the demanding of employees in a higher degree.
5. The companies are going to offer possibilities for a better reconcilability of family and career to women as well as to men.
6. The companies are going to lobby for the usage of the whole spectrum of jobs by all employees.
7. The companies are demanding a better infrastructure from the federal government and local governments, for example more childcare facilities and all-day schools. [DE]

Gestern, am 30. März 2011, fand ein Spitzentreffen der Politik und den Arbeitsdirektoren der 30 DAX-Unternehmen in Berlin statt. Ziel des Treffens war es, eine verbindliche Aussage der Wirtschaftsvertreter zur Steigerung des Anteils an Frauen in Führungspositionen zu erhalten.

Vor dem Treffen, waren die Lager – wie schon zu Beginn des Jahres – gespalten. So wurde Bundesfamilienministerin Kristina Schröder von der Bündnis 90, dieGrünen Opposition als „Schwesterle vom Brüderle“ bezeichnet und Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen bestärkte vor Beginn des Spitzentreffens, dass es ihrer Ansicht nach ohne eine konkrete Zielvorgabe, wie ein Quote, nicht ginge.

Das Ergebnis des Treffens mündet in einer umfangreichen Erklärung, die gemeinsam von allen DAX 30 Unternehmen erstellt und veröffentlicht wurde. Hier einige Kernaspekte:

1. Die Unternehmen werden jeweils für ihr Unternehmen spezifische und differenzierte Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils in der Belegschaft und in Führungspositionen bestimmen, ihre unternehmerische Zeitleiste definieren und regelmäßig über die Ziele, Maßnahmen und erreichten Ergebnisse berichten.
2. Wir gewährleisten, die Personalauswahl und Personalentwicklung so zu gestalten, dass die Chancengleichheit in unseren Unternehmen unterstützt wird und Frauen in ihrer Karriereentwicklung gefördert werden.
3. Wir werden Maßnahmen zur Sensibilisierung und Qualifizierung von Führungskräften intensiver auf die Förderung weiblicher Talente ausrichten. Frauen mit entsprechenden Talenten und Qualifikationen werden durch eine gezielte Personalentwicklungsplanung bei ihrem Aufstieg unterstützt, so dass sich die Erfolge der unteren und mittleren Führungsebenen auch bei der Besetzung von oberen Führungsebenen sowie Vorstands- und Aufsichtsratspositionen fortsetzen.
4. Wir werden eine Arbeitszeitkultur fördern, die im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten stärker als bisher den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten entspricht. Dabei werden wir Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung mit dem Fokus auf einer weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch in Führungspositionen kontinuierlich fortentwickeln.
5. Wir werden betriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl an Mütter als auch an Väter richten. Wir wollen damit dazu beitragen, dass die Wahrnehmung beruflicher Chancen und die Aufgaben der Kinderbetreuung und -erziehung sowie der privaten Haushaltsführung gleichmäßiger zwischen Vätern und Müttern verteilt werden kann.
6. Wir werden uns offensiv dafür einsetzen, dass sowohl Frauen als auch Männer das gesamte Berufswahlspektrum in den Blick nehmen. Wir werden daher unsere Aktivitäten für die Berufe in den MINT- (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, Red.) Bereichen weiter verstärken.
7. Zugleich erwarten wir uns von Bund, Ländern und Gemeinden eine weitgehende Verbesserung der Rahmenbedingungen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie z. B. durch Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen und Ganztagsschulen sowie Maßnahmen zu einer höheren Attraktivität der Erwerbsintegration. Die Familienförderung in Deutschland sollte zukünftig weniger auf die Zahlung von höheren Transferleistungen als vielmehr durch Investitionen in die Infrastruktur gekennzeichnet sein.

Diversity and the promotion of women have top priority at Henkel, and this is being confirmed again yesterday, March 22: Kasper Rorsted, Henkel CEO, and Kathrin Menges, Corporate Senior Vice President Global Human Resources, were at the “

Claudia Nemat gave a presentation of the “Women Matter” study McKinsey surveyed in the past. Henkel employees have the chance to meet Claudia Nemat in person very soon: she will attend a panel discussion at our internal WoMen’s Networking Day that will take place on April 5. [DE]

Diversity und Frauen in Führungspositionen haben absolute Priorität bei Henkel. Das wurde gestern nochmals deutlich, als Henkel’s Vorstandsvorsitzender Kasper Rorsted und Personalchefin Kathrin Menges der Einladung des Axel Springer Verlags folgten und zur WELT Konferenz „Frauen in Top Management“ kamen.

Neben hoch karätigen Gästen aus der Wirtschaft, waren auch Vertreter aus Politik und Wissenschaft der Einladung gefolgt. Darunter Familienministerin Kristina Schröder, Dr. Silvana Koch-Mehrin, Prof. Dr. Dr. Ann-Kristin Achtleitner und Claudia Nemat, Direktorin bei McKinsey und Partner, die die Ergebnisse ihrer „Women Matter“ Studie präsentierte.

Mit Frau Nemat wird es für Henkel Mitarbeiter ein schnelles Wiedersehen geben: schon am 5. April wird Frau Nemat als Podiumsgast beim internen WoMen’s Networking Day vertreten sein.

Today we are celebrating the 100th International Women’s Day

• The New York Times analyzes shopping lists of women, what might be interesting to understand female customers. Beyond that it offers an interesting article about female careers in Medical Care.
• The Daily Telegraph in Sidney published an article about female role models as well as an article about a short movie in which James Bond Actor Daniel Craig in a dress and with makeup is challenged by Judy Drench (better known as ‘M’) to raise awareness for gender inequality. The movie can be watched here on youtube.
• BCC reports about a study that compared today’s mothers with mothers back in the 1970’s and 1980’s. The interviewed women were sure: in the past it was far easier to raise children!
• The San Francisco Chronicle seems have a more business-oriented point of view: they write about women as one of the world’s most important growth markets.

As all these articles show, women even today have to fight for gender equality – 100 years after the first Women’s Day the conclusion is: “A lot of attention but still unheard…” [DE]

Der Weltfrauentag feiert sein 100. Jubiläum. Im Jahr 1911 von Clara Zetkin ins Leben gerufen, um für das Frauenwahlrecht  zu werben, muss dieser Tag auch 100 Jahre danach immer noch darauf verwendet werden, gleiche Rechte und insbesondere Gleichbehandlung von Männern und Frauen anzumahnen.

Welche Defizite diesbezüglich bestehen, zeigt unsere Presseschau, die wir für Sie zusammengestellt haben:

• Das Magazin Focus weist insbesondere auf die Lohn- beziehungsweise Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen hin. Demnach liege die Differenz zwischen Männern und Frauen bei durchschnittlich 23 Prozent.
• Das Hamburger Abendblatt lässt hingegen die Frauen selbst zu Wort kommen. Interviews mit vier Frauen (Beraterin, Feministin, Wissenschaftlerin und Verlegerin) beleuchten die Situation von Frauen im Berufsleben aus verschiedenen Blickwinkeln.
• Die Süddeutsche Zeitung stellt Aktionen zum Weltfrauentag vor. So etwa Veranstaltungen der Grünen, der Evangelischen Kirche oder auch des Deutschen Gewerkschaftsbundes. Für die Aktion der Grünen muss man kurz entschlossen sein, da sie bereits heute um 12 Uhr startet, alle anderen Veranstaltungen hingegen könnten vielleicht auch für alle anderen interessant sein.
• In der Zeit schreibt Christine Lemke-Matwey zum Thema „Mehr Recht als Geschlecht“. Sie erhebt den Status Quo der Geschlechtergleichstellung. Durch Mischung von sachlich-nüchternem und vor Ironie strotzendem Schreibstil ist diese Lektüre absolut lesenswert!
• In der Videobotschaft von Angela Merkel wird der 100. Internationale Weltfrauentag wieder auf die sachliche Ebene der Vergangenheit und Zukunft der Frauen zurückgeführt.

Insgesamt scheint der 100. Internationale Weltfrauentag mehr ein Tag zum Monieren, denn ein Tag zum Feiern zu sein und als Fazit bleibt: „Viel beachtet, aber unerhört…“

A matter of common knowledge: more women earning better school and university degrees within a shorter time. It is also known that this superiority of women disappears by the time of entering into professional life. A Catalyst study conducted in 2007/2008 shows that women do not only enter into professional life on lower management levels but also lag behind men with the same basic position in advancement and compensation from their first professional jobs. This is not really an European or German phenomenon but can be consistently followed all around the globe.

However, the womanless leadership of German companies is a really German and also a most widely European phenomenon. Every now and then there is “pulled a woman out of the hat” who is voted onto the executive board. Nevertheless, this does not affect the pipeline of women from bottom up.

This is what Siemens experienced: By using this method of “pulling a woman out of the hat” Siemens managed to appoint two women onto the board, Brigitte Ederer and Barbara Kux. But although there was probably a signalling into the enterprise these two ladies did not change the situation of Siemens: 14 percent of leadership positions at Siemens are held by women and only 7 percent in top leading positions.

Though, where does the logic disappear in the scenario between education and profession? That question I raised during a conversation with a man. His logical explanation was as follows: “Professional life has nothing to do with studying or school. Education is a matter of diligence. However, just diligence is not sufficient to make one’s career. Entering the workplace means to start real life.”

A survey carried out by the “World Economic Forum” found out that, among 600 large companies, the real (professional) life offers a surrounding which is described as “masculine” and “patriarchal”. Above all there is a lack of female role models. These key factors combined are the obstacles for would-be female leaders.

Deutsche Bank faces this circumstance with a special mentoring concept: Since September 2009 there have been 30 high-potential-women in an exclusive mentoring program with mentors from its executive committee – all 12 of them men. The result: One third of the partaking women advanced to new or broader roles within only 18 month.

Mentoring as key to success? Or having a high-ranking-sponsor who supports the career of his protégé? To arouse awareness within the company it is important to become visible – for both, men and women. A further study performed by Catalyst in 2010 with the same business school graduates it studied in 2008 found out that two-thirds of the surveyed men had a mentor at the C.E.O or executive-committee level.

For Henkel, too, the mentoring concept is of importance to promote diversity and mutual understanding. The concepts have already been implemented in different countries and divisions or they are to be initiated soon. And, for that matter, the women themselves did recognize their chance: Last year the share of women in leadership increased yet again about 1.3 percent up to 28.7 percent.

This is a good basic position in the “war for female talents”. Thus, the motto of our women at Henkel for the future is: Ready, steady – go! [DE]

Mehr Frauen machen schneller bessere Schul- und Studienabschlüsse. Das ist soweit bekannt. Auch bekannt ist, dass sich diese „Übermacht“ der Frauen schon am Scheideweg in den Beruf verliert. Nach einer Catalyst Studie, die im Jahr 2007/2008 erhoben wurde, steigen die Frauen nicht nur durchweg in niedrigeren Managementleveln ein, sondern verweilen an dieser Stelle auch länger und werden schlechter bezahlt als Männer mit gleicher Ausgangsposition. Das ist kein wirklich europäisches oder deutsches Phänomen, sondern lässt sich konsistent über den Erdball verfolgen.

Ein wirklich deutsches und auch weitestgehend europäisches Phänomen sind allerdings die frauenlosen Führungsetagen in deutschen Konzernen. Da wird zwar hier und da eine Frau aus dem Hut in den Vorstand gezaubert, doch das ändert nichts an der Pipelinebefüllung von unten.

Mit dieser Methode schafft es Siemens beispielsweise auf zwei Vorzeigefrauen im Vorstand, Brigitte Ederer und Barbara Kux. Diese beiden Vorzeigedamen ändern jedoch nichts an der Gesamtsituation von Siemens: magere 14 % Frauenanteil insgesamt in Führungspositionen und 7 % in Top Führungspositionen.

Wo aber verliert sich die Logik im Szenario zwischen Edukation und Profession? Eine Frage, die ich in einem Gespräch meinem männlichen Gesprächspartner stellte. Seine Begründung war folgende: „Die Berufswelt hat nichts mit dem Studium oder der Schule zu tun. Hier geht es um Fleiß. Aber Fleiß alleine reicht nicht aus, um Karriere zu machen. Im Beruf fängt das richtige Leben an.“

Und das richtige (Berufs)leben bietet ein Umfeld, das in einer 2010 durchgeführten Befragung des World Economic Forums von 600 Großunternehmen als „maskulin und patriarchalisch“ beschrieben wurde und bei dem vor allem weibliche Vorbilder fehlen. 

Ein Umstand, dem die Deutsche Bank mit einem besonderen Mentoringkonzept begegnet: Seit September 2009 befinden sich 30 High-Potential Frauen in einem exklusiven Mentoringprogramm mit Mentoren aus dem Vorstand – 12 Männer. Das Ergebnis: nach nur 18 Monaten Laufzeit befinden sich eindrittel der teilnehmenden Damen bereits in einer neuen oder einer weiter gefassten Position. 

Mentoring als Schlüssel zum Erfolg? Oder ein High-Level-Sponsor, der für seinen Protégé die Karriere vorantreibt? Mann und Frau müssen sichtbar werden im Unternehmen, um Relevanz zu bekommen. Fast zwei-drittel der männlichen Befragten in einer weiteren Catalyst Studie, die 2010 dieselben Hochschulabsolventen befragte, die auch 2008 befragt wurden, gaben an, dass sie als Mentor den CEO oder ein Vorstandsmitglied hatten.

Auch Henkel setzt auf das Mentoringkonzept bei der Förderung der Vielfalt und des gegenseitigen Verständnisses. In verschiedenen Ländern und Divisionen sind diese Konzepte bereits umgesetzt oder befinden sich in der Initiierungsphase. Und auch die Frauen selbst haben ihre Chancen erkannt: im letzten Jahr stieg der Anteil an Frauen in Führungspositionen wiederholt um 1,3 % auf  28,7 %. Eine gute Ausgangsposition im Wettrennen um die besten Köpfe und Plätze. So lautet das Motto für Frauen bei Henkel: Auf die Plätze, fertig – durchstarten.

Generation Future: This is the headline of a Handelsblatt series that started last week. Therein the newspaper introduces future DAX 30 CEOs – or at least these persons who could become future CEOs. Nowadays they are waiting for their chances in the second and third leadership level.

Headhunters and board members identified the agents of the future who are characterized by the following personal attributes: They are 35 – 50 years old, are experienced strategic manager, took over operative responsibility as well, are international experienced, often have a MBA or doctor’s degree beside their first academic level, speak different languages and are perfectly cross-linked. But the most important thing for a happy Diversity manager is: they are more often female and non-German.

The fact that the future CEO generation is announced from own ranks is another important change: US American companies like Procter & Gamble already do so for decades.

And so did Henkel last year: The last two board member successors were two experienced long term Henkel employees: Jan-Dirk Auris, who is now responsible for the Adhesives Technology business unit and Bruno Piacenza, who took over responsibility for the laundry and homecare chapter. Both are in the fourties and Bruno is Italian. And Dr. Simone Bagel-Trah the chair of Henkel’s Shareholders’ Committee could not be a better role model for our women in leadership positions…

So let’s wait who the Handelsblatt identified to be Henkel’s future CEO… [DE]

Generation Zukunft. Mit diesem Titel startete vergangene Woche das Handelsblatt mit der Vorstellung der zukünftigen DAX 30 Vorstände – zumindest mit solchen, die es werden könnten. Denn jetzt noch sitzen die benannten Zukunftsträger in der zweiten oder dritten Führungsebene unter dem Vorstand…

Identifiziert wurden die DAX 30 Talente in Zusammenarbeit mit renommierten Headhunteragenturen und derzeitigen Vorstandsmitgliedern. Und so sehen die Talente dann aus: Sie sind 35 – 50 Jahre alt, haben Erfahrung als Strategen und in operativer Verantwortung, haben Auslandserfahrung, haben neben ihrem ersten akademischen Abschluss oft noch einen Doktor oder MBA, sind mehrsprachig und bestens vernetzt. Und – das lacht das Diversity Herz – sie sind weiblich und häufig keine Deutschen.

Dass die Zukunftsträger häufig aus eigenen Reihen rekrutiert werden, kommt nicht von ungefähr. Bei US amerikanischen Unternehmen wie Procter & Gamble achtet man schon seit langem darauf, dass die Leute an der Spitze den eigenen Stallgeruch aufweisen.

Und auch bei Henkel hat steht die Generation Zukunft in den Startlöchern. Der Anteil an Frauen in Führungspositionen steigt ebenso kontinuierlich wie der Anteil an nicht-deutschen Mitarbeitern. Die zwei Vorstandsmitgliederwechsel des vergangenen Jahres mit Jan-Dirk Auris, jetzt zuständig für die Klebstoffsparte und Bruno Piacenza, der den Bereich Wasch- und Reinigungsmittel übernommen hat, sind Talente aus eigenen Reihen mit internationalem Background. Und die seit rund einem Jahr als Aufsichtsratchefin agierende Dr. Simone Bagel-Trah könnte kein besseres Vorbild für die Henkelfrauen sein. 

So warten wir gespannt, wen das Handelsblatt als Henkel’s Zukunftsträger identifiziert hat…

During my two weeks vacation on Christmas season I had to realize that being a Diversity Manager is like being a doctor. If a doctor enters the room all of a sudden the present people start to moan about this and that and tell about illness and sickness.

Nearly the same happens if you enter the room as a Diversity manager, of course just if the present people even know what a Diversity manager is… but they did! So, as soon as I came into a room people – especially the male ones – tended to start a discussion about the women’s quota. And – believe me or no – as passionate I am discussing on that topic, during my vacation I do not feel the urgent need to do so…

But nevertheless we did – at least a little discussion for “beginners” about the business case of women in leadership positions; but the strangest thing about that discussion was that all the men who were there have and strongly support their working academic women. And they see how hard they are struggling to reconcile family and career… the upshot was that one thing for the entire men was sure – they feel discriminated. Okay! Why not? A first-hand experience could be the first step in the right direction…

 Rethinking, Exemplify, Experience [DE]

Während meiner Ferien über die Feiertag musste ich feststellen, dass der Titel Diversity Manager ungefähr so eine Auswirkung auf anwesende Personen hat, wie der Titel eines Arztes: sobald ein Arzt den Raum betritt, fangen Anwesenden willkürlich über ihre Gebrechen und Wehwechen zu klagen…

so ähnlich ging es mir in den letzten zwei Wochen: kaum traf ich auf unsere „Teilzeitfreunde“, die wir auf Grund der örtlichen Distanz nur gelegentlich sehen, entfachte sich unter den Alphamännchen und Betaweibchen eine hitzige Diskussion über Sinn und Zweck von Diversity, die Frauenquote und was um alles in der Welt denn dieses komische Wort „Inclusion“ bedeutet (noch nie gehört und in der deutschen Übersetzung zugegebener Maßen nicht ganz einfach zu übersetzen).

Fazit dieser Diskussion: Diversity ist gut und sinnvoll und die Männer (die sich im Übrigen durchweg in hohen Führungspositionen befinden) fühlen sich diskriminiert… Warum nicht? Eigenerfahrung kann der erste Schritt zur Besserung sein… 

Umdenken. Vorleben. Mitmachen

P.S. Fall Sie eine gute Übersetzung für Inclusion haben, schießen Sie los!