Here we go again. As a proven remedy to bridge the summer slump during the summer break of political news, the women’s quota discussion provides the same entertainment factor as it already did at the beginning of the year.

But, as a new survey that was conducted by the German Federal Ministry of Family Affairs says, the women’s quota now reaches an unexpected popularity: Accordingly, 79 percent of women and 62 percent of men in Germany agree that policy should provide for a greater proportion of women in leadership positions.

Furthermore, 95 percent of women and at least 88 percent of men believe  that Germany already has a sufficient talent pool to occupy such top management positions with domestic women.

In contrast to that, the situation was quite different at the beginning of this year. According to a survey published by the German magazine “Stern” in February 2011, only 51 percent of all respondents argued for a women’s quota, 45 percent even refused to it.

Even more significant was the rejection of the women’s quota by Germany’s top managers both, female and male. According to the results of a research made by “Psephos”, which was commissioned by the German magazine “Handelsblatt”, the majority of 57 percent of the 500 respondents militate “in principle against a women’s quota”. Although they would be most strongly concerned by regulations especially the under 40 year-olds rejected massively any kind of quota with a proportion of two thirds.

With this restrained euphoria at the beginning of the year Germany was fully in the trend of the most neighboring countries. In average, almost seven out of ten of the questioned employees opposed a mandatory percentage of women. In terms of openness towards a women’s quota Norway and Belgium are the most forward-looking countries. Denmark showed the greatest reservation about regulations (eight out of ten respondents rejected a quota).

So, the tug of war goes on. One Survey trumps the other and one argument ruffs the counter-argument. An entertaining parlor game for not-entertaining summer breaks. The only spoilsport could be the EU Justice Commissioner Viviane Reding who beckons with the Joker of a European quota regulation.

What do you think? Are you in favor of a quota or not?

Und da ist sie wieder. Als bewährtes Mittel, um Durststrecken im Sommerloch der politischen Nachrichten zu überbrücken, sorgt sie, wie schon zu Beginn des Jahres, für einen gewissen Unterhaltungswert: die Frauenquote.

Nach einer erneuten Umfrage, die im Auftrag des Bundesfamilienministeriums durchgeführt wurde, erreicht sie jetzt jedoch eine bislang ungeahnte Popularität: Demnach sind 79 Prozent der Frauen und 62 Prozent der Männer in Deutschland der Meinung, die Politik solle für einen größeren Anteil an Frauen in Führungspositionen sorgen.

Darüber hinaus sind 95 Prozent der Frauen, und immerhin 88 Prozent der Männer der Auffassung, Deutschland verfüge bereits über einen ausreichenden Talentpool, um solche Top-Führungspositionen auch mit inländischen Frauen besetzen zu können.

Zu Beginn des Jahres sahen hierzu die Meinungen noch ganz anders aus. Laut einer stern-Umfrage sprachen sich im Februar 2011 nur 51 Prozent aller Befragten für eine Frauenquote aus, 45 Prozent lehnten sie sogar ab.

Eine noch deutlichere Abfuhr erteilten ihr Deutschlands Top-Managerinnen und –Manager. Nach einer Erhebung des Marktforschungsunternehmens Psephos, die im Auftrag des Handelsblatts erstellt wurde, sprachen sich die rund 500 Befragten mit einer Mehrheit von 57 Prozent „grundsätzlich gegen jede Art von Frauenquote“ aus. Vor allem die nachhaltig von einer gesetzlichen Regelung Betroffenen unter 40 Jährigen, lehnten mit einem Anteil von zwei Dritteln noch massiver jegliche Art von Quoten ab.

Mit dieser zu Beginn des Jahres gezeigten verhaltenen Euphorie hinsichtlich einer gesetzlichen Frauenquote lagen die Deutschen noch voll im europäischen Trend der meisten Nachbarländer. Hier lehnen im Durchschnitt fast sieben von zehn befragten Arbeitnehmern einen vorgeschriebenen Frauenanteil ab. Am fortschrittlichsten in Punkto Offenheit gegenüber einer Frauenquote zeigen sich Norwegen und Belgien, während Dänemark die größten Vorbehalte gegenüber einer gesetzlichen Regelung zeigte (acht von zehn Befragten lehnten eine Quote ab).

Das Tauziehen geht also weiter: Befragung sticht Gegenbefragung und Argument schlägt Gegenargument. Ein unterhaltsames Gesellschaftsspiel für weniger unterhaltsame Sommerlöcher. Einzige Spielverderberin könnte EU-Justizkommissarin Viviane Reding sein, die mit dem Joker einer europäischen Quotenregelung winkt.

Was meinen Sie? Sind Sie für oder gegen eine Frauenquote?

„Three in one Sweep”, „Two at one Go“, and „Telekom sends two Women to the Board”; these are the good headlines to somehow good news: Deutsche Telekom lately nominated two women for board positions. Amongst them is Claudia Nemat who inspired Henkel’s top leadership management in April with a captivating introductory speech that she gave during our internal Gender-Diversity-Event “WoMen’s Networking Day”.

But no sooner the announcement was made the women-duo caused trouble. The coup was only half successful and the question remains open if both women are really the best persons for the jobs and if the selection process was done properly.  

At least Lothar Schröder, who is Telekom’s Vice Chairman of the Supervisory Board, and President of Germany’s second largest labor-union Ver.di, reproaches Telekom CEO, René Obermann that the decision for choosing Marion Schick as new Head of Human Resources, was influenced by politics. Although René Obermann disclaims these reproaches, a bad aftertaste remains even before the new board ladies started their work. 

And once more the discussion about women’s quota, women on board- and leadership-positions arises. Maybe a good opportunity to change perspectives: Let’s assume that the vacancies were filled by male successors. Do you think feelings would have equally run high? [DE]

„Drei auf einen Streich“, „Zwei auf einen Schlag“ und „Telekom schickt zwei Frauen in den Vorstand“; soweit die guten Überschrift zur halbwegs guten Nachricht: Die Deutsche Telekom hat zwei Frauen für Vorstandposten nominiert, darunter Claudia Nemat, die bereits im April diesen Jahres die Führungskräfte von Henkel anlässlich des WoMen’s Networking Day 2011 mit einem Impulsvortrag begeisterte.

Aber kaum waren die zukünftigen neuen Vorstände namentlich benannt, sorgte das „Frauen-Duo im Telekom-Vorstand […] für Ärger“. Der Coup sei nur halb gelungen und die Frage, ob die benannten Vorstandsdamen tatsächlich auch die geeignetsten Kandidatinnen oder Kandidaten sind, bliebe ebenso unbeantwortet, wie die Frage, ob das Auswahlverfahren richtig verlaufen ist.

Zumindest der stellvertretende Telekom-Aufsichtsratsvorsitzende und Ver.di-Bundesvorstand Lothar Schröder erhebt Vorwürfe gegen die Vorgehensweise. Insbesondere die Auswahl der zukünftigen Personalvorständin Marion Schick (CDU), sei politische Willkür gewesen, so der Vorwurf der Arbeitnehmervertreter. Obwohl der Telekom Vorstandsvorsitzende René Obermann solche Vorwürfe weit von sich weist, entsteht damit bereits vor Amtsantritt der beiden Damen ein fader Beigeschmack.

Und prompt ist mit dieser Neubesetzung die Diskussion um Frauenquote, Vorstandsfrauen und Frauen in Führungspositionen erneut am lebenden Beispiel entfacht. Vielleicht ein guter Zeitpunkt für einen Perspektivenwechsel: Nehmen wir einmal an, es ginge bei der Neubesetzung der Vorstandspositionen der Deutschen Telekom nicht um zwei Frauen, sondern um zwei Männer, würde die Pressemitteilung dann ebenfalls mit derart erhitzten Gemütern diskutiert werden? Was meinen Sie?

Overall, students expect good career chances (about 61.7 %), but they rate them lower than last year (65 %). This is interesting in the light of the economic growth after the financial crisis. But even more interesting is that this result is strongly influenced by the judgment of female students. Only 54.7% of them expect to have good or very good chances to make a career, in contrast to 70.1% of male students. Here the unclear discussion about the women’s quota in Germany seems to influence strongly the self consciousness of women. This leads to a clear mandate for the government: Finalize the discussion and clarify the legal framework.

However, there is more, the government should do: comprehensive and affordable or free day care for children, both in school and Kindergarten, support for families and young parents. The private economy can do its share in promoting flexible working conditions, home office and child care.

Another element to support Germany’s international competitiveness is immigration of skilled and qualified foreigners. However, even though more than half of the students feel, this is the right measure, a mixed view was provided when it comes to lower the immigration hurdles in Germany. Here, the study does not give an answer, but the German secretary for Education, Ms. Annette Schavan states, that not immigration is the problem, but the emigration from Germany. 

In this context it is interesting to see, that a lot of students do not see themselves in spending some years in another country during their career. Even high-rated countries like USA or Switzerland just gain ratings of 2.5 and 2.7 respectively. The scale went from 1 (I definitively go there) to 5 (definitively not). The most uninteresting countries are Eastern European States and Russia. This could become a problem for international companies, as only the expatriation helps to gain a deep understanding of cultural diversity and how to deal with it.

Lifelong learning and appreciation of elder employees was another topic, the survey covered. Qualification and education was seen as an important driver to sustain the international competitiveness of Germany. However, companies and government were asked to provide a framework of flexible and adjusted workplaces, qualification measures and financial support.

In total it looks like the business case of Diversity is clearly recognized by students, even though the meaning of the word was not really clear to everyone as were the tasks for companies and governments. [DE]

Studenten gehen von guten Karriereaussichten aus – sehen aber noch Nachholbedarf in Sachen „Diversity“

 Die 8. Continental Studentenumfrage bringt zu Tage, dass die Diskussion um die Frauenquote Spuren bei den Studentinnen hinterlassen hat. In der repräsentativen Studie wurden rund 1.000 Studierende nach ihrem Blick auf Karriere, Arbeitswelt und Hochschulthemen befragt.

 Zusätzlich wurde das Thema Diversity unter den Aspekten Alter, Herkunft und Geschlecht im Kontext von Fachkräftemangel und demographischer Entwicklung hinterfragt.

 Grundsätzlich sehen die Studierenden Ihre beruflichen Karriereperspektiven positiv, dennoch schlechter als im vergangenen Jahr. Dies trotz der deutlich spürbaren wirtschaftlichen Erholung nach der Finanz- und Wirtschaftskrise.  61,7 % (Vorjahr: 65%) gehen von sehr guten, bzw. guten Aussichten aus. Das ist der niedrigste Wert seit Beginn der Umfragen im Jahre 2004. Die schlechten Werte kommen dadurch zustande, dass nur noch 54,7 % der Frauen, im Vergleich zu 70,1% der Männer ihre Aussichten als positiv bewerten. Wesentlicher Treiber für diese Einschätzung ist die unklare Diskussion um eine Frauenquote in Unternehmen. Es scheint, als ob die Frauen ihr Selbstbewusstsein verlieren und auf politische Regelungen warten, anstatt die Zügel in die Hand zu nehmen und die Richtung vorzugeben, in die sie gehen wollen. Damit wird ein klarer Handlungsauftrag in die Politik gegeben, nämlich die Rahmenbedingen für ein erfolgreiches Berufsleben verbindlich zu gestalten und Klarheit zu schaffen.

 Die Umfrage brachte auch noch einen anderen Handlungsauftrag an den Staat mit sich: Dazu gehört eine umfassende Kinder-Ganztagsbetreuung, staatliche Förderung und Unterstützung von Familien, kostengünstige oder kostenlose Kinderbetreuung, Förderung der Kinderbetreuung in Unternehmen sowie eine Erhöhung des Elterngeldes. Aber auch die Unternehmen werden in die Pflicht genommen: Flexible Arbeitzeiten, Kinderbetreuung am Arbeitsplatz, Kinder-Ganztagsbetreuung sowie die Möglichkeit, vom Homeoffice aus zu arbeiten, sind Rahmenbedingungen, die sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von Morgen wünschen.

 Aber auch weitere Elemente von Vielfalt wurden in der Studie betrachtet: So sehen mehr als die Hälfte der Studierenden es als wichtig an, den drohende Fachkräftemangel auch die qualifizierte Zuwanderung zu beheben, damit Deutschland im internationalen Wettbewerb bestehen kann. Allerdings sind die Meinungen geteilt, wenn es darum geht, die tatsächlichen Hürden für qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland zu senken. Diese Diskrepanz muss näher beleuchtet werden, einen Lösungsansatz schlägt die Studie nicht vor. Gezielte Aufklärung ist notwendig, damit Deutschland nicht den Anschluss nicht verliert. Das Problem sei nicht die Zuwanderung, sondern die Auswanderung aus Deutschland, wird die Bundesbildungsministerin Annette Schavan zitiert.

 In diesem Zusammenhang ist es interessant, dass viele Studierende nicht uneingeschränkt bereit sind, während ihres Berufslebens einige Jahre im Ausland zu verbringen. Selbst so beliebte Länder wie die USA oder die Schweiz erreichen auf einer Skala von 1 (ganz bestimmt) bis 5 (ganz bestimmt nicht), nur die Werte 2,5 bzw. 2,7. Schlusslichter sind die osteuropäischen Staaten sowie Russland. Dabei ist gerade der berufliche Auslandsaufenthalt für eine Karriere in international agierenden Unternehmen ein wichtiges Element. Nur so kann ein tieferes Verständnis für kulturelle Vielfalt und der Umgang damit erworben werden.

Als weiteres Element untersuchte die Studie das Konzept des lebenslangen Lernens. Die Weiterqualifizierung von älteren und geringer qualifizierten Mitarbeitern bietet eine weitere Chance, die internationale Wettbewerbsfähigkeit von Deutschland zu erhalten. Hier kann die Wirtschaft u.a. über Weiterbildung, altersgerechte Arbeitsplätzen, Wertschätzung der beruflichen Erfahrung älterer Mitarbeiter sowie Altersteilzeit bessere Rahmenbedingungen schaffen. Vom Staat wird erwartet, dass er die Unternehmen in diesen Maßnahmen finanziell fördert.

Insgesamt scheint es, dass Diversity als Business Case von den Studierenden wahrgenommen wird, auch wenn die direkte Bedeutung des Begriffes noch nicht völlig durchdrungen zu sein scheint. Die Handlungsaufträge an Wirtschaft und Staat sind allerdings klar formuliert.

Tomorrow, May 14 the women & work, Germany’s biggest Exhibition-Congress for women takes place at World Congress Center in Bonn. The event is targeted at career oriented women and starts at 10 a.m. and lasts until 7 p.m. 60 well-known companies participate in this event and – of course – Henkel’s amongst them.

An attractive program of company presentations, workshops and panel discussions cover this event designed for women.

And once you’re there it would be our pleasure to welcome you at our stand No. 35. Enjoy and see you there! [DE]

Morgen, am 14. Mai 2011 findet die women & work, Deutschlands größte Messe-Kongress für karriereorientierte Frauen von 10 – 19 Uhr im World Congress Center in Bonn statt. 60 namhafte und große Unternehmen sind an diesem Messe-Kongress beteiligt, da dürfen wir selbstverständlich nicht fehlen!

Insgesamt wartet auf die Besucherinnen der women & work neben den Messeständen eine attraktive und viel versprechende Mischung aus Unternehmenspräsentationen, Workshops und Podiumsdiskussionen.

Ein Besuch lohnt sich! Und wenn Sie schon mal da sind, dann schauen Sie doch auch mal bei uns vorbei! Wir freuen uns auf Sie!

The law is meant to be temporary, in fact it will be applicable for 9 years, the time considered necessary to compensate the actual lack of women in top positions (the so called Glass Ceiling Effect).

1.700 CV have already been collected by Fondazione Belisario and the Head Hunters Heidrick&Struggles and Beyound International and after the screening 1.300 candidates resulted with the right skills and experiences to take over the board challenge.

It’s the first affirmative action ever applied in Italy, here below the comment of Lella Golfo, the politician which fight for the success of this proposal: “It was hard, many women were against my proposal but I believe that without this, the way to equal opportunity would have been too long. If the country wants to grow we cannot grant this without including women!”

After 2 years of discussions the Italian Parliament approved a new law that establishes that as of 2015 30% of board members of Public Companies should be women. (from 2012 to 2015 a transitional period will allow companies to become progressively compliant with the new law: e.g. in 2012 a 20% quotas should be attained.)

 The law is meant to be temporary, in fact it will be applicable for 9 years, the time considered necessary to compensate the actual lack of women in top positions (the so called Glass Ceiling Effect).

1.700 CV have already been collected by Fondazione Belisario and the Head Hunters Heidrick&Struggles and Beyound International and after the screening 1.300 candidates resulted with the right skills and experiences to take over the board challenge.

It’s the first affirmative action ever applied in Italy, here below the comment of Lella Golfo, the politician which fight for the success of this proposal: “It was hard, many women were against my proposal but I believe that without this, the way to equal opportunity would have been too long. If the country wants to grow we cannot grant this without including women!”

Having more women within the boards as well as within the supervisory boards – that is the current claim of politics in Germany. Since the beginning of the year the debate concerning a fixed quota for women in leading positions – especially for women in leading positions within DAX companies – has been in full swing again. The discussion is urged by an interaction of media and politics that espouse justice as well as equal opportunities for women.

But there is one question still remaining: Would a quota actually lead to more justice and equal opportunities? Are there any reasons that speak against a quota at all? Absolutely! The promotion prospects of women within economy would be compromised in the long run. This is the statement of Eggert Voscherau, Chairman of BASF in an op-ed article of Financial Times Germany. He says that within chemical industry, for example, a legal quota was condemned to failure: In this field one needs to have scientific and technical skills for the majority of managerial functions. Young women still have not been eagerly interested in the so-called Mint-professions (mathematics, informatics, sciences, engineering jobs) and the share of women in these disciplines is no more than one third. Economy has been trying hard to arouse the young women’s interest for this sector in recent years but such a “cultural change” takes time. For this reason it was senseless to enforce a legal quota for chemical industry. Politics should rather convince more women to attend scientific advanced courses as well as Mint-courses at universities and at college in order to solve the problem. Furthermore, it seems that politics ignores the managerial responsibility that is very challenging within the executive floor. It is very hard for top manager to co-ordinate their professional with their private life. Therefore, management personnel should be comprehensively prepared for the challenges that occur in the highest league of economy, and this preparation would take several years. This fact speaks against a quota as well because there were many people who would fail if they were not properly prepared.

Meanwhile it became a given that the companies support women because they recognized that female managerial skills are of high importance for the business success. A fixed quota would probably arouse the prejudice that there are only female leaders within certain positions because of the quota and not because of their skills. That might bring the positive development of recent years into question and might affect the acceptance of women in leading positions.

Thus, Vorscherau’s predominant question is: Wasn’t it better if politics contributed to better reconciliation of family and career? If there were better opportunities of reconciling family and career within the early career stages it would be easier to shape one’s career and to advance to the upper management. The reconciliation of family and career is not that important to board members because in most cases their children have already finished their education and have grown up. Therefore, politics should implement more day-care centres and more all-day school places and should cope with reasons instead of coping with consequences. The companies have realized that it has a positive effect on the competition within economy to recruit more women. Therefore, politics should realize that using a fixed quota without a substantial basis for achieving the goals is counterproductive. [DE]

Mehr Frauen in den Vorstand und in den Aufsichtsrat – so lautet die Forderung der Politik. Seit dem Jahresbeginn ist die Debatte um eine Quote für Frauen in Führungspositionen, besonders in Führungspositionen innerhalb DAX-Unternehmen, wieder im vollen Gange. Auf nationaler sowie auf europäischer Ebene wird diese Diskussion im Zusammenspiel von Medien und Politik vorangetrieben und es wird sich für Gerechtigkeit und Chancengleichheit von Frauen eingesetzt.

Eine Frage bleibt dabei unbeantwortet: Würde eine Quote denn überhaupt zu mehr Gerechtigkeit und Chancengleichheit führen? Und gibt es überhaupt Argumente, die gegen eine Quote sprechen? Allerdings. Die Aufstiegschancen von Frauen in der Wirtschaft würden nämlich langfristig Schaden nehmen, lautet es in einem Gastkommentar von Eggert Voscherau, Aufsichtsratsvorsitzender der BASF in der Financial Times Deutschland. Innerhalb der Chemieindustrie wäre eine gesetzliche Quote beispielsweise zum Scheitern verurteilt: In der Praxis ist ein Großteil der Führungsaufgaben in der Chemieindustrie mit naturwissenschaftlich-technischen Kompetenzen zu erfüllen, so Voscherau. Das Interesse von jungen Frauen an den so genannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) ist allerdings nach wie vor sehr schwach ausgeprägt  und der Frauenanteil in diesen Studienfächern liegt gerade mal bei einem Drittel. Die Wirtschaft hat sich in den vergangenen Jahren zwar sehr darum bemüht, das Interesse der jungen Frauen für diese Bereiche zu wecken, jedoch braucht solch ein „Kulturwandel“ auch Zeit. Aus diesem Grund wäre es sinnlos eine gesetzliche Quote für die Chemieindustrie zu erzwingen, vielmehr sollte die Politik sich dafür einsetzen, mehr Frauen für naturwissenschaftliche Leistungskurse und MINT-Studiengänge an Universitäten und Fachhochschulen zu gewinnen, um so zu einer Problemlösung beitragen zu können, so Voscherau.

Weiterhin scheint die Politik übersehen zu haben, dass eine Führungsverantwortung in der Chefetage eine hohe Belastung darstellt und dass den Topmanagern kaum Gestaltungsmöglichkeiten für eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben bleiben. Auf Grund dessen sollten Führungskräfte umfassend auf die Anforderungen  in der obersten Wirtschaftsliga vorbereitet werden, was mehrere Jahre in Anspruch nehmen würde. Auch dieses Argument spricht gegen eine Quote, denn individuelles Scheitern wäre vorprogrammiert, wenn die nötige Vorbereitung fehlt.

Für die Unternehmen ist es mittlerweile selbstverständlich geworden Frauen zu fördern, denn sie haben erkannt, dass weibliche Führungsqualitäten von großer Bedeutung für den unternehmerischen Erfolg sind. Eine vorgeschriebene Quote würde vermutlich das Vorurteil erwecken, dass jede weibliche Führungskraft auf Grund der Quote und nicht auf Grund ihrer Leitung in die entsprechende Position vorgedrungen ist. Dies könnte dazu führen, dass die positive Entwicklung der vergangenen Jahre infrage gestellt würde und dass die Quote der Akzeptanz von Frauen in Führungspositionen schaden könnte.

Also bleibt die Frage: Sollte die Politik dann nicht lieber für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sorgen? Wenn nämlich im Anfangsstadium der beruflichen Karriere für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesorgt wäre, würde dies bessere Voraussetzungen für den Karriereausbau schaffen und somit die Chance, es in die Führungsebene zu schaffen, vergrößern. Die Vereinbarkeit für Vorstände und Aufsichträte erübrigt sich in der Regel von ganz alleine, weil deren Kinder ihre Ausbildung zum Großteil bereits abgeschlossen haben. Somit sollte die Politik für ein ausreichendes Angebot an Krippen- und Ganztagsschulplätzen sorgen und statt der Folge lieber die Ursache bekämpfen, so Voscherau.

Die Unternehmen haben erkannt, dass es ein positiver Wettbewerbsfaktor ist, Frauen in die Unternehmensführung zu rekrutieren. Die Politik sollte deshalb auch erkennen, dass es kontraproduktiv ist, eine starre Quote ohne substanzielle Basis als Mittel zum Ziel zu benutzen.

The female quota within the councils currently is 12 percent – this is what the green paper says. “Without EU-intervention a change will probably take about 50 years to come.”

Even the association FidAR (Women for Supervisory Boards) which had its third annual panel on April 4, 2011, in Berlin, wants to have more women within supervisory boards. “Ten years of voluntary self-commitment rather have been ten years of voluntary self-defence with high perseverance. Now, it is time for telling the truth”, Monika Schulz-Strelow, who is president of FidAR, says at the opening of the FidAR-panel. “Having more women means better management and higher yield prospects. This is not a question of the spirit of the age but an economic necessity”, Schulz-Strelow says.

Ursula von der Leyen, too, is still convinced that there has to be a governmental regulation for the share of women in leading positions. “After ten years of self-commitment of economy have passed, the result of the issue “women in leading positions” is disillusioning. Our neighbouring countries are acting. If Germany does not distinctly improve on that score, we will fail in competing for female masterminds – in times of skilled worker shortage.

Since May 2010 the German Corporate Governance Codex has been including the recommendation of being mindful of an adequate provision for women when appointing the supervisory board as well as the board. The declaration of self-commitment of the DAX 30 companies for increasing the share of women in leading positions focuses on self-regulation, too. “I’m pretty sure that economy can achieve this goal”, the Federal Minister of Justice Sabine Leutheusser-Schnarrenberger says at the FidAR panel in Berlin. “This is better than applying governmental pressure. If this goal cannot be achieved by self-regulation, we will have to consider the other option. If the concept of self-regulation fails, legislature will intervene.”

Therefore, the tug-of-war for implementing or not implementing a quota continues – and is still the main issue between the poles of Diversity Management in Europe.

What is your opinion? Female quota – yes or no?

„Es ist notwendig, eine Frauenquote zur Erhöhung der Geschlechtergleichheit in Betracht zu ziehen“, lautet ein Auszug aus dem sogenannten Grünbuch von Binnenmarktkommissar Michel Barnier. Das Konsultationspapier, das nun zur Abstimmung bis Juli 2011 vorliegt und im Herbst in gesetzliche Vorschläge münden soll, setzt die europäischen Unternehmen weiterhin unter Druck zu handeln. Zur Zeit liege die Frauenquote in den Führungsgremien bei zwölf Prozent, heißt es im Grünbuch, „ohne Eingreifen der EU werde es vermutlich 50 Jahre dauern, bis sich daran etwas ändere.“

Mehr Frauen in die Aufsichtsräte will auch der Verein FIDAR (Frauen in die Aufsichtsräte e.V.), der am 4. April 2011 sein drittes Jahresforum in Berlin abhielt. „10 Jahre freiwillige Selbstverpflichtung waren eher 10 Jahre freiwillige Selbstverteidigung mit hohem Beharrungsvermögen. Jetzt schlägt die Stunde der Wahrheit“, erklärt Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von FidAR, zur Eröffnung des dritten FidAR-Forums. „Mehr Frauen heißt bessere Unternehmensführung und höhere Renditechancen. Dies ist keine Frage des Zeitgeists, sondern eine ökonomische Notwendigkeit“, so Schulz-Strelow weiter.

Auch Ursula von der Leyhen ist nach wie vor von der Notwendigkeit einer staatlichen Regulierung des Frauenanteils in Top Führungspositionen überzeugt: „Nach zehn Jahren Selbstverpflichtung der Wirtschaft ist die Bilanz beim Thema Frauen in Führungspositionen ernüchternd. Unsere Nachbarländer handeln. Wenn Deutschland nicht schnell deutlich besser wird, verlieren wir mitten im Fachkräftemangel den Wettbewerb um die klügsten weiblichen Köpfe.“

Der Deutsche Corporate Governance Kodex enthält bereits seit Mai 2010 die Empfehlung, bei der Berufung von Aufsichtsräten und Vorständen auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen zu achten. Und auch die freiwillige Selbstverpflichtungserklärung der DAX 30 Unternehmen zur Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen setzt auf Selbstregulierung. „Ich glaube auch, dass die Wirtschaft dieses Ziel erreichen kann“, meint Bundesjustizministerin Sabine Leutheusser-Schnarrenberger während des FIDAR Forums in Berlin. „Das ist der bessere Weg als staatlicher Zwang. Wenn der bessere Weg nicht zum Ziel führt, werden wir den schlechteren beschreiten. Wenn die Selbstregulierung versagt, wird auch der Gesetzgeber handeln.“

Das Tauziehen pro und contra Quote geht also weiter – und weiterhin themenbeherrschend im Spannungsfeld des Diversity Managements.

Was ist Ihre Meinung? Frauenquote, ja oder nein?

Yesterday, on March 30, 2011 there was a high-level-meeting of politicians and labor directors of Germany’s DAX 30 companies . The goal of this meeting was to get a mandatory statement from the representatives of business how they want to improve the share of female leaders.

Before the meeting, the opinions stayed divided as from the beginning of this year: Germany’s Minister of Family Affairs, Kristina Schröder, insisted on her “Flexi Quota” idea, while Ursula von der Leyen, Germany’s minister of labor, affirmed that in her opinion a women’s quota is the only solution.

The result of this meeting was an extensive declaration that was developed and published together with all DAX-30 companies. Here some key aspects:

1. The companies are going to define goals concerning the enhancement of women in of the total workforce as well as of management positions. They are going to define a time line report the goals, actions and achieved goals.
2. The companies are going to assure equal opportunities in personnel selection and development.
3. The companies are going to sensitize their managers for the advancement of female careers.
4. The companies are going to convey a work time culture that answers the demanding of employees in a higher degree.
5. The companies are going to offer possibilities for a better reconcilability of family and career to women as well as to men.
6. The companies are going to lobby for the usage of the whole spectrum of jobs by all employees.
7. The companies are demanding a better infrastructure from the federal government and local governments, for example more childcare facilities and all-day schools. [DE]

Gestern, am 30. März 2011, fand ein Spitzentreffen der Politik und den Arbeitsdirektoren der 30 DAX-Unternehmen in Berlin statt. Ziel des Treffens war es, eine verbindliche Aussage der Wirtschaftsvertreter zur Steigerung des Anteils an Frauen in Führungspositionen zu erhalten.

Vor dem Treffen, waren die Lager – wie schon zu Beginn des Jahres – gespalten. So wurde Bundesfamilienministerin Kristina Schröder von der Bündnis 90, dieGrünen Opposition als „Schwesterle vom Brüderle“ bezeichnet und Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen bestärkte vor Beginn des Spitzentreffens, dass es ihrer Ansicht nach ohne eine konkrete Zielvorgabe, wie ein Quote, nicht ginge.

Das Ergebnis des Treffens mündet in einer umfangreichen Erklärung, die gemeinsam von allen DAX 30 Unternehmen erstellt und veröffentlicht wurde. Hier einige Kernaspekte:

1. Die Unternehmen werden jeweils für ihr Unternehmen spezifische und differenzierte Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils in der Belegschaft und in Führungspositionen bestimmen, ihre unternehmerische Zeitleiste definieren und regelmäßig über die Ziele, Maßnahmen und erreichten Ergebnisse berichten.
2. Wir gewährleisten, die Personalauswahl und Personalentwicklung so zu gestalten, dass die Chancengleichheit in unseren Unternehmen unterstützt wird und Frauen in ihrer Karriereentwicklung gefördert werden.
3. Wir werden Maßnahmen zur Sensibilisierung und Qualifizierung von Führungskräften intensiver auf die Förderung weiblicher Talente ausrichten. Frauen mit entsprechenden Talenten und Qualifikationen werden durch eine gezielte Personalentwicklungsplanung bei ihrem Aufstieg unterstützt, so dass sich die Erfolge der unteren und mittleren Führungsebenen auch bei der Besetzung von oberen Führungsebenen sowie Vorstands- und Aufsichtsratspositionen fortsetzen.
4. Wir werden eine Arbeitszeitkultur fördern, die im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten stärker als bisher den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten entspricht. Dabei werden wir Angebote zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung mit dem Fokus auf einer weiteren Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch in Führungspositionen kontinuierlich fortentwickeln.
5. Wir werden betriebliche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl an Mütter als auch an Väter richten. Wir wollen damit dazu beitragen, dass die Wahrnehmung beruflicher Chancen und die Aufgaben der Kinderbetreuung und -erziehung sowie der privaten Haushaltsführung gleichmäßiger zwischen Vätern und Müttern verteilt werden kann.
6. Wir werden uns offensiv dafür einsetzen, dass sowohl Frauen als auch Männer das gesamte Berufswahlspektrum in den Blick nehmen. Wir werden daher unsere Aktivitäten für die Berufe in den MINT- (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, Red.) Bereichen weiter verstärken.
7. Zugleich erwarten wir uns von Bund, Ländern und Gemeinden eine weitgehende Verbesserung der Rahmenbedingungen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie z. B. durch Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen und Ganztagsschulen sowie Maßnahmen zu einer höheren Attraktivität der Erwerbsintegration. Die Familienförderung in Deutschland sollte zukünftig weniger auf die Zahlung von höheren Transferleistungen als vielmehr durch Investitionen in die Infrastruktur gekennzeichnet sein.

The commitment of introducing a female quota in Germany has been a topical issue which dominated politics and led to public debates during the last weeks. Although it is proven that women contribute to make economy more profitable, many personnel managers keep facing the female quota sceptically.

Do women in general have the motivation to manage a leading position? Yes, they do have – but most of them don’t want to pay this leading position at the high price of childlessness. Most employers demand a 70-80-hour workweek of their leading staff. Many highly motivated and qualified women do not want to carry on such a high workload after the birth of their children. The result: Due to their decision for a part-time job they are downgraded. 

The government’s advisory opinion about the first survey on equal opportunities proves that women prefer part-time employment. However, this fact was seldom mentioned within the debate on the women’s quota. Shouldn’t there be another debate in respect of the decreasing birthrate in Germany? Wasn’t it better to introduce a parent’s instead of a women’s quota? 

Due to the new parents money regulation there are also many fathers who would like to take paternity leave – but they report on upcoming difficulties, too.

Parents are not as flexible as it is the increasing number of childless employees, that’s a fact.

 Shouldn’t the female high government official responsible for family affairs, Kristina Schröder, espouse a mothers’ or a parents’ quota instead of campaigning for flexible working hours? It has often been claimed for flexible working hours in leading positions but it was rejected by economy and judged as non-functional.

Maybe Mrs. Schröder will rebut that and will carry on her function in part-time. Anyway – that would set a conspicuous signal!

What do you think? Would it be of any help to improve work flexibility to women and men to make their decision for children AND career? [DE]

Die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote – ein Thema, das während der vergangenen Wochen immer wieder für neue öffentliche Debatten gesorgt hat.

Obwohl es eine bewiesene Tatsache ist, dass Frauen die Wirtschaft profitabler machen, stehen die Unternehmer bzw. Personalchefs einer Frauenquote weiterhin kritisch gegenüber.

Haben Frauen überhaupt die Motivation dazu, Führungspositionen zu besetzen? Ja, das haben sie – aber die meisten von ihnen wollen eine Führungsposition nicht mit dem Preis der Kinderlosigkeit bezahlen. Die meisten Unternehmer erwarten eine 70 bis 80 Stunden Arbeitswoche von ihrem Führungspersonal und viele beruflich hoch motivierte und qualifizierte Frauen sind nach der Geburt ihrer Kinder nicht bereit, ein solches Pensum zu leisten. Eine Folge dessen: Häufig werden sie, aufgrund ihrer Entscheidung für einen Teilzeit-Job, beruflich degradiert.

Das Gutachten für den ersten Gleichstellungsbericht der Regierung belegt, dass Teilzeitarbeit das von Frauen am meisten gewünschte Arbeitszeitmodell ist. Diese Tatsache wurde in der Debatte um die Frauenquote jedoch selten thematisiert. Wäre nicht, im Hinblick auf die sinkende Geburtenrate in Deutschland, eine ganz andere Diskussion angebracht? Sollte statt einer Frauenquote nicht lieber eine Elternquote eingeführt werden?

Auch viele Väter, die sich aufgrund der neuen Elterngeldregelung Vaterschaftsurlaub nehmen möchten, berichten von auftretenden Schwierigkeiten in ihren Betrieben. Eltern sind gegenüber der stetig wachsenden Zahl von kinderlosen Arbeitnehmern zeitlich nicht so flexibel, das ist Fakt.

Sollte sich Bundesfamilienministerin Schröder, anstatt für eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zu werben, nicht lieber für die Einführung einer Mütter- oder Elternquote einsetzen? Die Forderung nach Teilzeitarbeitsmodellen in Führungspositionen gibt es schon lange, sie wurde bisher aber vehement von der Wirtschaft zurückgewiesen und als nicht funktionsfähig eingestuft.

Vielleicht wird Frau Schröder ja als zukünftige Mutter den Gegenbeweis antreten und ihr Amt in Teilzeit weiter ausführen – damit würde sie jedenfalls ein unübersehbares Signal setzen.

Was meinen Sie? Hilft Frauen und auch Männern eine größere Arbeitsflexibilität, um sich sowohl für Kinder als auch für Karriere entscheiden zu können?

Parents’ quota instead of female quota?

The commitment of introducing a female quota in Germany has been a topical issue which dominated politics and led to public debates during the last weeks. Although it is proven that women contribute to make economy more profitable, many personnel managers keep facing the female quota sceptically.

Do women in general have the motivation to manage a leading position? Yes, they do have – but most of them don’t want to pay this leading position at the high price of childlessness. Most employers demand a 70-80-hour workweek of their leading staff. Many highly motivated and qualified women do not want to carry on such a high workload after the birth of their children. The result: Due to their decision for a part-time job they are downgraded.

The government’s advisory opinion about the first survey on equal opportunities proves that women prefer part-time employment. However, this fact was seldom mentioned within the debate on the women’s quota. Shouldn’t there be another debate in respect of the decreasing birthrate in Germany? Wasn’t it better to introduce a parent’s instead of a women’s quota?

Due to the new parents money regulation there are also many fathers who would like to take paternity leave – but they report on upcoming difficulties, too.

Parents are not as flexible as it is the increasing number of childless employees, that’s a fact.

Shouldn’t the female high government official responsible for family affairs, Kristina Schröder, espouse a mothers’ or a parents’ quota instead of campaigning for flexible working hours? It has often been claimed for flexible working hours in leading positions but it was rejected by economy and judged as non-functional.

Maybe Mrs. Schröder will rebut that and will carry on her function in part-time.

Anyway – that would set a conspicuous signal! What do you think? Would it be of any help to improve work flexibility to women and men to make their decision for children AND career? [DE]

Politics, the economy, men/women and media has been concerned with it during the last few weeks – the public discussion on the commitment of a quota for women in leadership positions.

Today we want to discuss the other way around: What’s about a men’s quota? What’s about the several important jobs which are dominated by women? Why do these jobs seem to be less attractive to men? And do these jobs not need a balanced situation like male dominated professions? 

Fact is: there are jobs that are male dominated and don’t attract women as much as men – especially mathematics, information technology, natural sciences and technology.

It is said that women is not given an even chance in male dominated professions – whereas the reverse situation looks completely different: Men seldom choose professions which are dominated by women. No more than 3.4 percent of the cosmeticians, 10.3 percent of the hairdressers, 11.5 percent of the building cleaners, and 20 percent of the florists are men. These professions, which are characterized by women, are geared to interpersonal relationships, education, and matters close to the heart: 91.3 percent of doctor’s assistants, 92.8 percent of educators, as well as 75.8 percent of elementary school, middle schools, and special education teachers are female.

It is a matter of fact that the women are doing a good job. Nevertheless, there is the question coming up, if it matches today’s society conditions if children mainly have female caregiver right from the start until they graduate.

Doubtlessly there are several areas of life in which women want to be cared for by another woman – the same applies to men. This is confirmed by a member of the German Midwives Association, too. This association only has one male member whereas there are about 10 000 women. Although most women prefer the care of another women male midwifes are needed: If there were more men taking up this profession there also was a better support for the fathers-to-be.

Due to the fact that there are 1 440 000 single mothers in Germany it is important that there are male caregiver in daycare centres, in elementary schools, and in secondary schools. However, it is common among our today’s society that men are involved in child education, too.

The program “More men in daycare centres”, which was founded by the Federal Ministry for families, plays a part in increasing the number of men at 20 percent in the long run. Amongst the partaking federal states is Saxon. Although the share of men has more than doubled in Saxon’s daycare centres the absolute numbers has been disillusioning: In 2010 there were 837 male educators out of 25,584 in total.

But why are there so few men who get enthusiastic about female professions? The term “female profession” actually puts it in a nutshell: In Germany the compensation for women is 23 percent lower than it is for men. Thus, a female profession means a low income and a lack of advancement, and due to that fact it is hard for a man as sole earner to aliment his family. Furthermore education and care is above all associated with femininity whereas professions, such as baker or bricklayer, are associated with masculinity. If one asks girls and boys about their career aspiration they mention typical female or male professions. Due to the lack of certain models the historico-cultural shaped stereotypes remain persistent.

Becoming an elementary school teacher – many male high-school graduates are holding this thought in their mind. Due to the fact that society is expecting men to choose rather technical professions a lot of men make a choice of profession which actually does not satisfy them. For that reason, and to get more male high-school graduates enthusiastic about becoming an elementary school teacher, the college of education in Karlsruhe regularly organizes a “Boys Day”, and invites pupils from the local grammar schools. Thus, the pupils can get an idea of this profession and are better able to decide if they would like to take up a profession which is dominated by women, and if they would like to act as a role model for the boys.

In Germany military duty and the duty of alternative service have been replaced by voluntary service. Probably this will affect the share of men in female professions negatively, for the simple reason that they cannot gather non-committal experiences anymore within those female professions such as educator, teacher or nurse.

What do men think about the suggestion of introducing a men’s quota? There is no serious politician who currently is demanding that – and that is on behalf of nearly all men. The majority of the male population is against a quota, as well as they are against a women’s quota. “Vacancies should be filled by potential and not by quota” – this is what most people say.

The conclusion is: on both sides women and men chose the same weapons. They try to convince the other side with good arguments and targeted addressing of the respective opposition – wouldn’t a quota on these issues for both sides be the better weapon to be chosen? What do you think? [DE] 

In den vergangenen Wochen bewegte sie die Politik, die Wirtschaft, Frauen und Männer und die Medien – die öffentliche Debatte um die gesetzlich verpflichtende Quote für Frauen in Führungspositionen. Eine alte Diskussion, die doch immer irgendwie aktuell ist.

Ich möchte heute die umgekehrte Frage stellen: Wie sieht es denn eigentlich mit einer Männerquote aus? Was ist mit den vielen wichtigen Berufen, die geradezu unter der weiblichen Dominanz leiden? Wie kommt diese Dominanz zustande? Liegt es an der Attraktivität der Berufe selbst? Und bedarf es hier nicht vielleicht ebenso dringlich einer Männerquote?

Tatsache ist: viele von Männern dominierte Berufe werden weitestgehend von Frauen vermieden – dies gilt vor allem für die MINT Disziplinen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik).

Umgekehrt sieht es jedoch genauso aus: Männer ergreifen viel zu selten Jobs, die von Frauen dominiert werden. Gerade mal 3,4 Prozent der Kosmetiker, 10,3 Prozent der Friseure, 11,5 Prozent der Gebäudereiniger und 20 Prozent der Floristen sind Männer. Diese gesellschaftlichen „Graswurzelberufe“, die auf den zwischenmenschlichen Kontakt, auf Erziehung, Herzens- und Geistesbildung hin orientiert sind, werden mehr denn je von Frauen geprägt: 91,3 Prozent der Arzthelfer, 92,8 Prozent aller Erzieher, 86,8 Prozent aller Altenpfleger sind weiblich, ebenso wie 75,8 Prozent der Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschullehrer.

Auch wenn die Frauen hervorragende Arbeit leisten, muss sich hier die Frage stellen: passt es zur heutigen Gesellschaft, dass Kinder von der Geburt an bis zum Schulabschluss überwiegend von weibliche Bezugspersonen geprägt werden?

Sicherlich gibt es viele Lebensbereiche, für die es besser ist, wenn Männer von Männern und Frauen von Frauen betreut werden, wie auch ein Mitglied des Deutschen Hebammenverbands bestätigt. Der Verband vertritt gerade mal einen Entbindungspfleger neben Zehntausenden Frauen. Aber trotzdem: Auch wenn viele Frauen die Nähe einer Frau während einer Entbindung bevorzugen, existiert trotzdem ein Bedarf an Entbindungspflegern: Denn wenn es mehr Männer in der Geburtshilfe geben würde, wäre auch eine bessere Betreuung der Väter gewährleistet – auch die bekommen schließlich Kinder.

Ein weiterer Aspekt: In Deutschland gibt es rund 1. 440. 000 allein erziehende Mütter. Gerade für diese Situation besteht ein äußerst dringlicher Bedarf an männlichen Bezugspersonen in Kitas und Schulen.

Das vom Bundesfamilienministerium im Juli 2010 gestartete Programm „Mehr Männer in Kitas“, an dem z. B. das Land Sachsen teilnimmt, soll dazu beitragen, dass der Männeranteil langfristig auf 20 Prozent gesteigert wird. Mit teilweisem Erfolg: in 2010 waren von 25.584 Erziehern 837 Männer – damit hat sich der Anteil mehr als verdoppelt.

Es scheint sie also zu geben – die typischen Frauen- und Männerberufe. Bleibt die Frage: Warum entscheiden sich so wenige Männer für „Frauenberufe“ und umgekehrt. Die Bezeichnung „Frauenberuf“ bringt es eigentlich schon auf den Punkt: In Deutschland verdienen Frauen 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Ein „Frauenberuf“ bedeutet somit niedriges Einkommen und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten, was wiederum bedeutet, dass ein Mann als Hauptversorger davon keine Familie ernähren kann. Außerdem wird Erziehung oder Pflege in erster Linie noch immer mit Weiblichkeit in Verbindung gebracht, wohingegen die Berufe Bäcker oder Maurer mit „Männlichkeit in allen Facetten“ assoziiert werden.

Ein weiteres Beispiel: Grundschullehramt. Auch ein Studium, dass weniger häufig von Männern gewählt wird. Um mehr männliche Abiturienten für ein Grundschullehramt-Studium zu begeistern, wird an der Pädagogischen Hochschule in Karlsruhe regelmäßig ein „Boys Day“ veranstaltet, zu dem die Gymnasien der Region eingeladen werden. So können sich die Abiturienten ein Bild über das Berufsbild machen und entscheiden, ob sie in diesem frauendominierten Beruf die Rolle des Ansprechpartners und der männlichen Identifikationsfigur für die männlichen Kinder übernehmen möchten.

Was sagen nun die Männer zu dem Vorschlag, eine gesetzliche Männerquote einzuführen? Kein ernstzunehmender Politiker erhebt derzeit eine solche Forderung – und dies ist auch ganz im Interesse der Männer! Der Großteil der männlichen Bevölkerung spricht sich sowohl gegen eine Männerquote, als auch gegen die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote aus. „Jobs sollten nach Potenzialen und nicht nach Quoten besetzt werden“, das ist die meistvertretene Meinung in der Gesellschaft.

Fazit: Hüben wie drüben wird mit den gleichen Waffen gekämpft. Mit guten Argumenten und gezielter Ansprache die geschlechtliche Minderheit zu gewinnen – ob da eine Quote vielleicht nicht doch zielführender wäre? Was meinen Sie?