In order to hint at this income disparity in Germany the Business and Professional Women Germany e. V. (BPW) initiated the first Equal Pay Day in 2008.

Today it’s Equal Pay Day in Germany – on March 25, 2011.

This day of action takes place annually and marks the income disparity between the genders in Germany as the time period that women had to work more – exceeding the turn of the year – to reach the men’s salary of the preceding year.

 However, isn’t that actually a comparison between apples and oranges? Research shows that about two thirds of the Gender Pay Gap can be referred to structurally different features of men and women which are relevant to the employment. The most important differences are those between the unequal filling of positions of male and female employees as well as the unequal choice of profession. Furthermore the high amount of female part-time employees must be taken into account.

In order to clarify the question why there is an income disparity in Germany and what is about to change frauTV, a German TV show, discussed this topic yesterday night March 24, 2011 at 10 p.m. at WDR television. [DE]

 Frauen sind heutzutage genauso gut, wenn nicht sogar besser ausgebildet als Männer. Trotzdem verdienen Frauen im Schnitt deutlich weniger als Männer – und zwar selbst bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation. In den vergangenen Jahren lag der Gender Pay Gap in Deutschland konstant bei 23%, das heißt der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen fiel um 23% geringer aus als der von Männern.

 Um auf diese Entgeltunterschiede in Deutschland aufmerksam zu machen, hat der Business and Professional Women Germany e.V. (BPW) im Jahr 2008 den ersten Equal Pay Day / Tag der Entgeltgleichheit initiiert.

 Heute ist Equal Pay Day in Deutschland – heute, am 25. März 2011.

Dieser Aktionstag findet jährlich statt und markiert den Entgeltunterschied zwischen den Geschlechtern in Deutschland als den Zeitraum, den Frauen über den Jahreswechsel hinaus arbeiten müssten, um auf das durchschnittliche Vorjahresgehalt von Männern zu kommen.

Aber werden hier nicht eigentlich Äpfel mit Birnen verglichen? Untersuchungen ergaben, dass rund zwei Drittel des Gender Pay Gap auf strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale von Männern und Frauen zurückzuführen ist. Die wichtigsten Unterschiede hierbei sind die zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern ungleiche Besetzung von Positionen sowie die zwischen den Geschlechtern unterschiedlich ausfallende Berufs- bzw. Branchenwahl. Ebenfalls muss auch die hohe Anzahl der in Teilzeit arbeitenden Frauen in Betracht gezogen werden.

Auch die Sendung frauTV stand gestern Abend, 24. März 2011 um 22.00 Uhr im WDR Fernsehen, ganz im Zeichen des Equal Pay Days: Es soll geklärt werden, warum Frauen hierzulande weniger verdienen al Männer und was sich ändern muss.

Women and the pay gap, women in management positions, women and education – all of these are topics which are widely discussed in the media. But media presence did not solve the problem so far. Brand Eins calls for more research and real solutions to prevent economic crises like the current one in the future. A paradox seems to be that men, boards and consultants want women in management more than the women want it themselves. The magazine developed four theses why women haven’t made it to the top.

First of all, women often choose the wrong university programs. 60% of women choose educational or social programs.

The second problem is the „baby-break“. In many businesses this means the end of their career. The third thesis shows, that only one fifth of women are striving for a management position. They are more interested in content than in positions.

The fourth problem is, that women don’t have access to „old boys networks“. However, they started to build their own networks.

Brand Eins comes to the final conclusion, that it doesn’t need media presence, quotas or moaning to feminize leadership. The real need is the women who want it for themselves. What do you think? Are these theses right or wrong? Studying engineering, don’t become pregnant and be a little more progressive and that’s it? [DE]

Frauen und der Gehaltsunterschied, Frauen in Führungspositionen, Frauen und Bildung – das sind Themen, die in den Medien häufig diskutiert werden. Doch bei aller Medienpräsenz hilft Bedauern nicht weiter. Die Hemmnisse die dem Karriereverlauf von Frauen im Weg stehen müssen auf Seite geräumt werden.

Die Zeitschrift Brand Eins forderte nun Lösungen zu finden, um dem „Talentverzicht im Management“ entgegen zu wirken und zukünftige Krisen abwehren zu können.

Gewinnerinnen sind Frauen bereits im Bildungsbereich: dort übernehmen sie die Spitze. Die Mehrzahl der Abiturienten und Hochschulabsolventen sind Frauen.

Die Krise dagegen ist vorwiegend männlich. Männer verloren mehr Stellen als Frauen, der Anteil männlicher Arbeitsloser liegt bei 55%. Betrachtet man statistische Ergebnisse zu Führung und Gehalt, drehen sich die Zahlen wiederum um: Es gibt nur 2,5 % weibliche Vorstände in Deutschland, die Gehaltslücke liegt bei 23%.

Brand Eins leitet auf diesen Fakten ein Paradoxon ab: Männer, Vorstände, Aufsichtsräte und Personalberater haben erkannt, dass Frauen ökonomisch unverzichtbar sind und wollen sie in der Führung stärken. Die Frauen selbst wollen das nicht. Wollen das nicht? Brand Eins stellte vier Thesen auf:

1. Die erste These behandelt das Problem der Studienfachwahl. Frauen wählen zu 60% sozial- und erziehungswissenschaftliche Studienfächer, die zu einem 26% niedrigen Verdienst führen. Dieses Phänomen ist in Deutschland besonders ausgeprägt, verliert aber durch den Bologna-Prozess an Bedeutung.
2. Die zweite These beschäftigt sich mit der Baby-Pause. In manchen Branchen bedeutet eine Pause das tatsächliche Karriereende. Dabei – auch das ist gemeinläufig bekannt – arbeiten berufstätige Mütter effizienter, managen ihre Zeit besser und erledigen Aufgaben schneller als Männer.
3. Die dritte These besagt, dass Frauen eine geringere Überzuversicht bei Beförderungen haben. Nur ein Fünftel der Frauen wollen am Ende ihrer Karriere wirklich an der Spitze stehen. Sie haben dafür ein stärkeres inhaltliches Interesse. Dieses Interesse könnte zukünftig Insolvenzen und Krisen verhindern. Zu wünschen wäre deswegen eine höhere Bereitschaft der Frauen, den Chefposten anzunehmen
4. Die Vierte und letzte These betrachtet den Karrierefaktor Netzwerke. Auch wenn Frauen ausgezeichnete Netzwerkerinnen sind, finden sie keinen Zugang zu den so genannten „Old Boys Networks“, in denen sich Führungsposten zugeschoben werden. In den letzten Jahren zeigt sich jedoch bereits ein Wandel zu mehr Förderungsnetzwerken von und für Frauen.

Das Fazit, das Brand Eins aus diesen Thesen zieht ist, dass es nicht Medienpräsenz, Regulierung, Quoten oder Bedauern braucht, um die Führung zu feminisieren. Stattdessen werden die Frauen selbst gebraucht. Was denken Sie? Einfach mal das richtige studieren, Kinder auch mal gerne nicht bekommen und schon ist der Weg frei zum Vorstandsposten?

Each year, the European Commission reports to the European Council on developments towards gender equality and challenges that emerged. This year’s report points out that there is a generally positive trend towards a gender-equal society.

However, differences in employment, pay, working-hours and management positions persist. As future challenges, the report identifies a synergy between gender equality and employment, the reconciliation between work and family, the promotion of social inclusion and gender equality as well as preventing gender-based violence. As a conclusion, the commission calls to the European Council and to all EU-Nations to respond to these challenge ans transform commitment into action and results. [DE]

Die Europäische Kommission berichtet jährlich an den Europäischen Rat über die Entwicklungen bei der Gleichstellung der Geschlechter sowie über Herausforderungen und Prioritäten in diesem Bereich.

Der diesjährige Bericht zeigt Risiken auf, die sich aus der Wirtschaftskrise ergeben. Frauen haben nach der Wirtschaftskrise ein höheres Risiko, arbeitslos zu bleiben und nehmen grundsätzlich eine schwächere Position am Arbeitsmarkt ein. Auch  geschlechterspezifische Unterschiede betreffen Arbeitszeiten, Gehälter und verantwortungsvolle Positionen bleiben bestehen. Dritten besteht das Risiko, dass die Mittel für Förderprogramme oder Gleichstellungsmaßnahmen gekürzt werden.

Aus genannten Gründen ruft die aktuelle ökonomische Situation Bedenken hervor, dass die Fortschritte in der Geschlechtergleichheit bedroht seien. In Wahrheit bietet die Krisenzeit jedoch auch eine einzigartige Chance, um Veränderungen durchzusetzen.

Deswegen wird die Europäische Kommission im Jahr 2010 eine Gleichstellungsstrategie verabschieden, um der Geschlechtergleichstellung einen festen Platz in der EU-Strategie für 2020 zu sichern.

 Der Bericht nimmt eine genauere Betrachtung der Entwicklungen in den Bereichen der Geschlechtergleichheit und der Gesetzgebung vor.

 Geschlechterspezifische Unterschiede

Der Kampf gegen Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern ist eine Herausforderung, die Veränderungen in bestehenden Strukturen, Rollen und Verhalten erfordert. Der Fortschritt geht nur langsam voran und es zeigen sich immer noch Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei den Gehältern, Arbeitszeiten und der Besetzung von Führungspositionen.

 Eine positive Entwicklung ist die steigende Teilnahme der Frauen am europäischen Arbeitsmarkt. Der Anteil berufstätiger Frauen stieg von 1995 bis 2008 um 7,1 Prozent und lag 2008 bei 59,1 Prozent. Zwischen den einzelnen EU Mitgliedsstaaten zeigen sich jedoch extreme Unterschiede (von unter 40% bis über 70%). Deutschland liegt mit knapp 65 Prozent über dem EU-Durchschnitt.

 Eine negative Entwicklung zeigt sich bei der Betrachtung der Arbeitslosenzahlen. Auch wenn die Zahl der arbeitslosen Frauen zwischen Mai 2008 und September 2009 langsamer stieg, als die Zahl der arbeitslosen Männer, bleibt die Arbeitslosigkeit in vielen EU Staaten unter den Frauen höher. Zudem ist das Risiko, keine neue Arbeitsstelle zu finden, für Frauen höher.

 Abgesehen von den Auswirkungen der Wirtschaftskrise müssen auch die langfristigen Herausforderungen betreffend die Geschlechtergleichheit betrachtet werden. Auch wenn Frauen mit 59 Prozent die Mehrheit der Universitätsabsolventen in der EU darstellen, schöpfen sie ihr Potential häufig nicht aus. Die Gründe liegen in dem geringen Angebot von Betreuungsangeboten für Kinder oder pflegebedürftige Familienmitglieder und dem Fehlen flexibler Arbeitszeitmodelle. Das Resultat ist, dass 31,1 Prozent der Frauen in der EU als Teilzeitkräfte arbeiten, hingegen nur 7,9 Prozent der Männer. In Deutschland arbeiten sogar 45 Prozent der Frauen in Teilzeitmodellen.

Die Familienplanung hat einen großen Einfluss auf die Arbeitssituation. Es sind immer noch nicht genügend Betreuungsangebote für Kinder vorhanden, vor allem für jüngere Kinder unter 3 Jahren.

 Auch wenn die Zahl der Frauen mit Entscheidungsbefugnissen in den letzten Jahren zugenommen hat, liegt der Großteil der Macht noch in den Händen von Männern. In der EU ist durchschnittlich nur eine von 10 Personen im Vorstand eine Frau und nur 3 Prozent aller Vorstandsvorsitzenden sind Frauen.

 Initiativen und Gesetzgebung

Das Jahr 2009 war durch die Wirtschaftskrise gezeichnet. Aufgrund dessen  wurden viele Gelder für Initiativen zur Geschlechtergleichstellung gekürzt. Auf der anderen Seite zeigen sich in einigen EU Mitgliedsstaaten auch positive Beispiele für Programme zur Geschlechtergleichstellung.

Unter schwedischem Vorsitz wurde die Notwendigkeit von Gleichstellungsmaßnahmen für den wirtschaftlichen Fortschritt in der EU-Strategie für 2020 betont.

Der Europäische Rat erzielte außerdem Einigung zur Durchsetzung einer Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (Verlängerung, Nichtübertragbarkeit eines Teils, flexible Arbeitszeiten nach dem Elternurlaub).

 Herausforderungen und politische Leitlinien

Geschlechtergleichheit ist nicht nur eine Frage von Diversity, sie ist ein wesentlicher Bestandteil nachhaltigen Wachstums und Beschäftigung, Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit und sozialem Zusammenhalt. Gleichstellungsmaßnahmen sind deswegen der Schlüssel zu vielen Problemen und sollten nicht als Kostenfaktor, sondern als langfristige Investition verstanden werden.

Der Bericht stellt folgende Herausforderungen in den Mittelpunkt:

• Die Förderung des Aufschwungs und des nachhaltigen Wachstums durch eine stärkere Synergie von Gleichstellungs- und Beschäftigungsmaßnahmen
• Die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben für Frauen und Männer
•  Die Förderung der sozialen Eingliederung und sozialen Gleichstellung der Geschlechter
•  Die Verhinderung und Bekämpfung von geschlechterspezifischer Gewalt

 Umsetzung: vom Engagement zu konkreten Maßnahmen und Ergebnissen

Eine Gleichstellung der Geschlechter kann nur erreicht werden, wenn auf höchster politischer Ebene ein eindeutiger und starker Wille vorhanden ist. Um Instrumente und Maßnahmen zu verbessern, empfiehlt der Bericht, differenzierte Statistiken, Indikatoren und Messinstrumente zu entwickeln. Zudem müssen verschiedene Maßnahmen und Initiativen besser aufeinander abgestimmt werden.

 In einem abschließenden Fazit ersucht die Kommission den Europäischen Rat, einen Appell an alle EU-Mitgliedsstaaten zu richten, damit sie auf die beschriebenen Herausforderungen reagieren: Die geschlechterspezifischen Dimensionen der EU-Strategie 2020 zu stärken, das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu beseitigen, mehr Frauen in Vorstandspositionen zu fördern, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern sowie das Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter zu bekräftigen.

This year Germany “celebrates” it’s Equal Pay Day on March 26. The gender pay gap stayed constantly by 23 percent.  Each year the European Commission reports to the European Council on developments towards gender equality and challenges that emerged.

Henkel’s attitude towards gender equality payment is clear: The HR department ensures an equitable and non-discriminating payment for equal work. Additionally female employees are best supported to return from parental leave as fast as desired. [DE]

In diesem Jahr „feiert“ Deutschland den Equal Pay Day am 26. März. Der Zeitraum zwischen 1.Januar eines Jahres und dem „Equal Pay Day“ stellt den statistisch ermittelten Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen, bezogen auf ein ganzes Jahr, dar.

Nach der Veröffentlichung des Statistischen Bundesamtes vom 12. November 2009 „haben Frauen in Deutschland im Jahr 2008 mit durchschnittlich 14,51 Euro pro Stunde 4,39 Euro weniger als ihre männlichen Kollegen verdient. Damit lag der Gender Pay Gap, das heißt der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern, wie bereits in den Vorjahren konstant bei 23%.“  Mit Aktionen eines 2009 gegründeten nationalen Bündnisses zum Equal Pay Day wird deutschlandweit auf diesen Tag aufmerksam gemacht. Ziel ist es, den Dialog rund um das Thema „Entgeltgleichheit“ mit Akteuren der Wirtschaft, ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen in der Öffentlichkeit zu intensivieren.

 Henkel bezieht klare Stellung bei der Frage der Entgeltgleichheit. Für vergleichbare Arbeit gibt es vergleichbaren Lohn oder Gehalt. Human Resources stellt sicher, dass Entgeltzahlungen angemessen und diskriminierungsfrei sind. Besonders gute Leistung soll sich aber auch lohnen. Deswegen gilt der Grundsatz: Pay for Performance. „Der viel zitierte Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen ist häufig ein Ergebnis unterschiedlicher Erwerbsbiografien, die sich z.B. durch Elternzeiten ergeben“, so Personalchefin Kathrin Menges, „deswegen unterstützen wir Mütter dabei, frühzeitig wieder in das Berufsleben zurückzukehren!“

Die Europäische Kommission berichtet jährlich an den Europäischen Rat über die Entwicklungen bei der Gleichstellung der Geschlechter sowie über Herausforderungen und Prioritäten in diesem Bereich.

Eine Zusammenfassung des Berichtes der Europäischen Kommission und weitere Informationen rund um den Equal Pay Day finden Sie in diesem Post: